Новости
09.05.2023
с Днём Победы!
07.03.2023
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2023
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

ФОРМЫ ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Авторы:
Город:
Борисоглебск
ВУЗ:
Дата:
15 апреля 2018г.

Современная организация существует на принципе систематизированного коллективного действия людей, преследующих достижение определенных целей. Такими организациями являются частные и государственные экономические предприятия, различные учреждения, общественные организации, фонды и т.д.

Основу любой организации, занятой производством товаров или услуг, составляют люди, выполняющие работу по производству этих продуктов и предоставлению услуг. Они образуют трудовой коллектив организации, ее производственное ядро. Трудовой коллектив - это работники, объединенные общей целью деятельности предприятия и выполняющие соответствующие виды трудовой деятельности. Трудовой коллектив обычно неоднороден. Работники, входящие в коллектив, обладают разными профессиями, специальностями и квалификацией. И основная проблема состоит в том, чтобы добиться согласованного коллективного поведения персонала организации.

Первые представители теории управления полагали, что добиться такого согласованного коллективного поведения можно с помощью рационально-научной организации труда. Основоположником такого подхода был Ф. Тейлор. Принципами этого направления были «координация», «интеграция» и «контроль». Ф. Тейлор и его последователи считали, что нужно разбить совместный труд на максимально рациональные операции, найти оптимальные способы их совершения, а также осуществить четкое взаимодействие между управляющими и рабочими. По сути это был инженерный подход: организация должна была заработать как единая согласованная машина.

На практике такой подход наиболее эффективно реализовался в «фордизме». В нем совместная коллективная деятельность разбивалась на отдельные конвейерные операции, работники были своего рода придатками монотонно движущегося механизма. Хотя эта картина организации коллективной трудовой деятельности выглядит бесчеловечно, нужно отметить, что это было реальное решение проблемы коллективного и согласованного поведения в организации. [см. 4, стр.365]

В социологии управления аналог тейлоризму разработал известный немецкий социолог М. Вебер в своей теории бюрократического построения организации. По Веберу, бюрократическое управление означает согласованное коллективное управление посредством знания. Оно предполагает четкое разделение труда на базе функциональной специализации, точную иерархическую систему распределения власти и подчинения, систему правил и норм, определяющих права и обязанности работников, прием и продвижение в организации на основе компетентности и потребностей организации.

Возникновение бюрократии в обществе с развивающейся крупной фабричной экономической системой, усложнением структуры организованных групп было, в принципе, явлением прогрессивным. Но в бюрократической организации, несомненно, проявлялись те же черты, что и в системе Тейлора. Поэтому справедливо отмечается: «Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как единая машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника.

Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, они определяли карьеру работников и конкретные решения, а также деятельность руководства. Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость». [ см. 1, стр. 385]

В более поздних теориях организации второй половины ХХ в. хозяйственные организации рассматривались уже не как машины, а как сложные социальные системы, внутри которых выделялись различные формальные и неформальные социальные группы.

При исследовании социальных отношений и коммуникаций в организации обнаруживается, что реально отдельные работники осуществляют контакты с сослуживцами в рамках относительно небольшой и неизменной по составу группе коллег. Такая немногочисленная группа (не более 12-15 человек) составляет настоящую социальную группу. Они общаются между собой не просто как сотрудники, а как полноценные личности со своими надеждами и притязаниями, склонностями и неприятиями, семейными и социальными проблемами и т. д. Между членами этих небольших, построенных на межличностных отношениях, социальных групп часто складываются отношения дружбы, которые выходят за пределы организации. Члены группы отождествляют себя со своей группой, так что они разделяют нормы и ценности, принятые в группе, как свои собственные.

Согласованное коллективное поведение рабочей группы или команды достигается благодаря следующим факторам:

·                   каждый участник команды во всей полноте осознает цель и задачи групповой работы;

·                   в формировании и уточнении цели и плана работ участвует вся команда;

·                   ответственность за результаты работы носит коллективный, а не индивидуальный характер;

·                   участник команды должен совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать многообразными трудовыми навыками, поскольку он должен быть способен помочь нуждающемуся в этом члену команды или заменить его;

·                   подбор участников командного коллектива осуществляется с учетом психологической совместимости;

·                   управление командой осуществляется коллективно, за лидером-руководителем закрепляются в основном функции координации и представления её интересов во внешней сфере.

Существует важная проблема, связанная с функционированием команды, это давление, оказываемое ей на отдельных участников. Люди порой боятся высказывать мнения, расходящиеся с мнением большинст- ва. Однако эти мнения часто бывают принципиально важными для прогресса команды. Поэтому важно, чтобы в команде была свобода критики, чтобы на критику никто не обижался, если она дается в деловой и тактичной форме.

Но основная проблема, связанная с коллективным поведением в организации состоит в том, что размеры таких сплоченных команд невелики. В реальных крупных организациях, например, производственных компаниях, крупных торговых организациях, медицинских центрах и т.п. работают сотни и даже тысячи людей. Естественно все они не могут составлять одну сплоченную рабочую команду.

В социальной психологии в этом плане выявлено, что очень часто сплоченная рабочая группа начинает противопоставлять себя всему коллективу. В команде вырабатывается взгляд на других сотрудников как на людей, которые чем-то хуже, что они работают не так, как следовало бы. Возникают на- пряженные отношения между различными подразделениями, причем нередко между группами, которые призваны работать в тесном контакте друг с другом.

Сложности в организации согласованного, «кооперативного» поведения членов больших организаций нашли отражение в современных теориях коллективного поведения. Прежде всего, обращается внимание на сплочение групп в коллективе и эффективность его работы.

Под сплоченностью группы понимают степень удовлетворения её членов совместной работой и привлекательности перспективы её продолжения.

Сплоченность групп определяют следующие факторы:

·                   время, проведенное вместе;

·                   трудность вступления в группу;

·                   размер группы;

·                   её состав;

·                   внешние условия;

·                   прежние успехи или неудачи.

Известно, что чем больше времени люди проводят вместе, тем более сплоченными они становятся: расширяется возможность для установления дружеских контактов, растет взаимопонимание, выявляются общие интересы и потребности. Возможность для членов группы вместе проводить время зависит от многих обстоятельств (характера выполняемой работы, взаимосвязи решаемых ими задач, от расположения их рабочих мест и. т.п.).

Трудность вступления в группу также влияет на сплоченность её членов. Чем труднее вступить в группу, тем, как правило, более сплоченными становятся её члены.

Размер группы. По мере увеличения количества членов в группе возможность взаимодействия друг с другом уменьшается.

Состав группы. Считается, что сплоченность женщин в группах, как правило, выше сплоченности мужчин. Объясняется это тем, что женщины обычно меньше склонны конкурировать друг с другом, у них более развита потребность в групповом принятии решений и сотрудничестве друг с другом.

Внешние факторы. Исследования социологов показывает, что под угрозой неблагоприятных внешних факторов сплоченность людей в группах обычно увеличивается. Особенно часто это происходит, когда группа оказывает поддержку, обеспечивает ощущение безопасности и помогает преодолевать трудности.

Прежние успехи или неудачи, достигнутые группой, также будут влиять на сплоченность её членов.

Зависимость между сплоченностью группы и производительностью её членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов её работы.

Например, если неформальные нормы и правила, сложившиеся в коллективе допускают нерациональное использование рабочего времени, брак в работе, присвоение коллективной собственности в личных целях и если при этом такие нормы устраивают большинство членов коллектива, то усиление сплоченности членов подобной группы вряд ли будет сопровождаться повышением эффективности работы. Таким образом, руководители должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы. [см. 2, стр. 166-167]

Логика коллективного поведения в больших группах иная. В больших организациях индивиды, движимые собственными интересами, могут рационально предполагать, что они получат общее благо и выиграют от достижения общей цели независимо от того, будут ли они действовать для достижения этой цели или нет. Это так называемая «проблема безбилетника». Проще говоря, человек может увиливать от исполнения необходимых функций, работать недостаточно интенсивно и т.п., считая, что организация в целом добьется успеха и без него, а он сам в результате все равно получит свою часть общего блага

Также в современной теории коллективных действий вводится понятие «оппортунистическое поведение». По сути это различные варианты поведения «безбилетника». Оппортунистическим считается поведение членов организации, уклоняющееся от условий контракта. Сюда относят различные случаи обмана, бездельничанья на работе, использования ресурсов организации в собственных целях и т. д. Различают две основные формы оппортунистического поведения. Первая возникает потому, что получение действительной информации о поведении тех или иных сотрудников больших организаций требует больших издержек или вообще невозможно. Самая распространенная разновидность оппортунистического поведения такого рода – «отлынивание», когда сотрудник работает с меньшей отдачей, чем от него требуется по договору. Действительно, очень трудно выделить личный вклад каждого работника в совокупный итог деятельности коллектива завода или правительственного учреждения. Поэтому сами работники точно знают, сколько ими вложено труда, а руководители знают это лишь приблизительно. В результате работник может работать неэффективно, но получать и причитающийся ему за рабочее время оклад, и различные премии.

Вторая форма оппортунистического поведения – «вымогательство». Это происходит тогда, когда отдельные работники или небольшие группы длительное время работают в тесной кооперации с подразделениями, выполняющими важные производственные функции. В результате эти работники или группы становятся незаменимыми, «уникальными» для организации в целом. Это значит, что если они решат покинуть организацию, то остальные участники организации не смогут найти им равной замены на рынке труда и в результате понесут значительные потери. Поэтому у таких «незаменимых» работников возникает возможность для шантажа в форме угрозы выхода из организации. Даже когда такое «вымогательство» остается только возможностью, оно оказывается, сопряжено с реальными потерями. Таким работникам нужно предоставлять различные льготы, постоянно повышать зарплаты, заключать долговременные контракты и т.п. А это может плохо действовать на общий моральный климат в коллективе и негативно отражаться на согласованном коллективном поведении в организации.

Преодоление «оппортунистического», т.е. фактически эгоистического поведения в организации представляет сложную и реальную проблему. Представляется, что ее решение возможно в основном двумя путями. Первый – это разработка и внедрение в организациях продуманных систем мотивации персонала. Причем эти системы должны мотивировать работников как на индивидуальном, так и на групповом, корпоративном уровне. Второе направление – это развитие и внедрение общей корпоративной культуры. Ныне существует много концепций создания корпоративной культуры, которые, по сути, являются методами социализации работников организации, повышающими их готовность к сотрудничеству друг с другом и вызывать чувство коллективной идентичности. Реально такая идентичность способна значительно преодолеть несогласованность интересов различных сплоченных команд организации, а также снизить уровень оппортунистического поведения в организации. В результате появляется сильный трудовой коллектив, что в значительной степени влияет на качество работы, сохранение нормального психологического климата и удовлетворенность работой.

 

Список литературы

 

1.        Вебер М. История хозяйства. Город. М., 2001.

2.           Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М., 2008.

3.        Макеев В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. М., УРСС, 2011.

4.        Тимошина Т.М. Экономическая история зарубежных стран. М., 2000.