21 февраля 2020г.
На сегодняшний день всё большее распространение получает проблема расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, которая обусловлена самой важностью всего спектра вопросов о сокращении рабочей силы (экономических, социальных и правовых) для российского государства.
Цикличность экономического развития, характеризуемая сменяющимися периодами роста и спада, делает процесс сокращения рабочей силы работодателями фактически неизбежным спутником такого развития. Изложенное подтверждается наступающим мировым финансовым кризисом, влияние которого приобретает все более широкие масштабы. В частности, социологические исследования свидетельствуют о том, что даже крупнейшие работодатели в России, финансовое положение которых считается наиболее устойчивым, рассматривают возможность сокращения численности или штата сотрудников. Но не только финансовый кризис обуславливает подобное сокращение.
Действие всех рыночных экономических законов нацелено на увеличение прибыли, включая способ, связанный с уменьшением количества работников.
Необходимость принятия хозяйствующими субъектами адекватных экономическим законам мер кадровой политики предопределяют наличие у каждого работодателя права на сокращение используемой им рабочей силы. Такое право есть неотъемлемая часть права на свободу использования способностей и имущества для предпринимательской и иной экономической деятельности. Но данная подсистема прав человека должна корреспондировать с правом каждого человека на труд, правом на справедливые условия труда, правом на компенсацию и т.п.
Угроза материальной нужды в связи с потерей работы, рост безработицы, социальная напряженность и иные факторы приводят государства к необходимости экономической и юридической защиты работников от необоснованных увольнений. Поэтому при правовой регламентации экономических по своему содержанию отношений по сокращению рабочей силы на первое место должна выдвигаться проблема создания условий для достижения оптимального баланса прав и законных интересов работодателей и работников.
Все это подчеркивает актуальность проблем, связанных с сокращением численности или штата сотрудников.
Считаем, что наряду со специальными нормами, должны соблюдаться общие нормы об индивидуальных увольнениях работников по инициативе работодателя в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации(3) (далее – ТК РФ) или сокращения численности либо штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ)(3). Некоторые особые правила выполнения работодателем своих обязательств перед работниками применяются при осуществлении процедур банкротства и ликвидации организаций, признанных в установленном порядке несостоятельными.
С другой стороны, несмотря на то, что применяемые меры весьма отрицательно воспринимаются обществом, трудовое законодательство предусматривает такое направление, как защита законных прав и интересов работодателя. Защита прав и интересов работодателей является одной из целей трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ)(2).
Конкретизируя ее, ТК РФ предусматривает, что основными задачами трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в частности, материальной ответственности работников в сфере труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), разрешения трудовых споров.
Сказанное выше вытекает из общепризнанных принципов и норм международного права и Конституции РФ, где в качестве основных принципов трудового права России закреплены:
· обеспечение права работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;
· установление государственных гарантий по обеспечению прав работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
· обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
· обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (1).
Таким образом, полагаем, что право работодателя на сокращение численности или штата работников является неотъемлемым элементом его правового статуса и гарантировано действующим законодательством. Вместе с тем при его реализации необходимо четко соблюдать правовой механизм, так как реализация права на что-то не должна нарушать права других лиц.
Сущностным способом, достижения баланса интересов субъектов трудового правоотношения, при сокращении численности или штата работников по воле работодателя выступают определенные взаимоограничения, связанные с правом на труд и правом на свободу экономической деятельности.
Выстраивается новая система прав. На праве человека на свободу экономической деятельности есть право работодателя самостоятельно устанавливать численность и категории работающих у него лиц, а значит и право работодателя на сокращение рабочей силы. А все права работников тесно связаны с правом на труд. На нем базируется и право на защиту от безработицы. (5)
В свою очередь на таком праве основывается право на защиту от необоснованных увольнений, в частности, и при сокращении рабочей силы. При этом определен комплекс оснований для ограничения права работников на защиту от увольнения, включающий, во-первых, интересы работодателя в трудовых отношениях, направленные на расторжение индивидуального трудового отношения; во-вторых, действие экономических законов мобильности труда и необходимость их учета законодателем; в-третьих, принцип запрета на злоупотребление правом, выражающий интересы, как сторон трудовых отношений, так и государственные интересы. (4)
Говоря о сроках предупреждения работника при расторжении трудового договора, следует отметить, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ срок предупреждения работника о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией или сокращением штата составляет 2 месяца. Согласно ст. 292 ТК РФ закон устанавливает обязанность работодателя предупредить об увольнении в связи с сокращением штата даже временных работников, трудовой договор с которыми не превышает 2 месяцев – не менее чем за 3 календарных дня. Это говорит весьма о гуманном отношении государства к работникам. Законодательством иных стран работодатель нередко обязан предупредить только постоянных работников.(6)
Подводя итог, отметим, что институт увольнения работников по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации имеет как отрицательные, так и положительные последствия для трудовых правоотношений.
Ведь с одной стороны – это возможность оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой, следует сказать прямо – рычагом давления на неугодных работников. Именно поэтому защита прав, свобод и законных интересов работников – такая важная задача, которой сегодня уделяется большое внимание.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // СЗ РФ, 2014, № 31, ст. 4398
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // Российская газета, 2001, № 256.
4. Глухов А.В. О некоторых теоретических и практических проблемах расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Сборник статей Международной научно-практической конференции «Реформирование российского законодательства: проблемы, тенденции, перспективы» (г. Уфа). 2019. С. 7–14.
5. Миронова А.Н. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работника // Вестник Российской правовой академии. 2016. № 2. С. 47–53.
6. Сагандыков М.С. Соблюдение сроков предупреждения об увольнении как условие правомерности расторжения трудового договора // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. 2014. Т. 14. № 4. С. 84–88
