21 февраля 2020г.
В современных условиях социально-экономических преобразований в Российской Федерации и развития рынка труда приобретает особое значение стабильность трудовых отношений и защищенность работников от необоснованного расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий. В отличие от работника, работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника. Согласно ТК прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего правоотношения.
Учитывая особое значение соблюдения норм трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, особенно в связи с виновными действиями работника, и повышение в современных условиях роли суда в защите трудовых прав работников, основное внимание в работе было направлено на исследование проблем расторжения трудового договора, связанных с такими основаниями прекращения трудовых правоотношений, которые вызваны неправомерными действиями самого работника.
При формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда, обусловленные трудовой функцией.
Рассматривая основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, следует отметить и то, что в (ст. 81 ТК РФ) (4) содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.
На сегодняшний день, работодатель часто пренебрегает правилами, установленными в трудовом кодексе. Работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований.
Правовое регулирование увольнения работника за совершение виновных действия охватывает достаточно большое количество предложений по совершенствованию законодательства в данной сфере.
Считаем, что есть некие теоретические коллизии, обоснованные необходимостью изменения формулировки подпункта («г» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК), в котором в качестве самостоятельных оснований для увольнения указаны «хищение», «растрата». Согласно уголовному кодексу Российской Федерации, растрата – это лишь один из видов хищения, наряду с кражей, мошенничеством, грабежом и разбоем.
Также, особое внимание обращено тому, что на практике трудно подтвердить наличие наркотического или токсического опьянения. Если при алкогольном опьянении работника выдает специфический запах спиртного, то при наркотическом специфический запах отсутствует, координация движений чаще всего не нарушена. Работника, принявшего наркотик, может выдать неестественный блеск в глазах, замедленная речь. Но таких данных внешнего наблюдения недостаточно для вывода о наличии у работника токсического или наркотического опьянения. В настоящее время у работодателя есть возможность уволить работника за появление на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения только в случае, если работник письменно подтвердит факт нахождения в этом состоянии. Федеральный закон «О наркотических средствах и психотропных веществах» (5), предусматривает возможность освидетельствования лица, находящегося в состоянии наркотического опьянения, по направлению органов прокуратуры, органов дознания, органа, осуществляющего оперативно-розыскную деятельность, следователя или судьи (п. 2 ст. 44). Работодатель имеет право отстранить от работы лицо, находящееся в состоянии наркотического опьянения в соответствии с (п. 2 ст. 45) вышеназванного закона. Но для этого необходимо доказать факт наркотического опьянения, а работодатель не имеет права направить работника на медицинское освидетельствование, так как закон не включил его в круг лиц и органов, полномочных осуществлять данные действия(1). Считаем, что это законодательно-правовая коллизию, так как в соответствии с (ч.2 ст.45) Федерального закона «О наркотических средствах и психотропных веществах» не полный перечень лиц и органов, полномочных в принудительном порядке отправлять на медицинское освидетельствование работодателем. Учитывая данное, полагаем, что необходимее было бы медицинское освидетельствование лица, указанного в пункте 1 настоящей статьи, проводится по направлению работодателя, органов дознания, органа, осуществляющего оперативно- розыскную деятельность, следователя, судьи или должностного лица, осуществляющего производство по делу об административном правонарушении, в медицинских организациях, специально уполномоченных на то федеральными органами исполнительной власти в сфере здравоохранения или органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в сфере здравоохранения».
Так же работник может быть уволен в соответствии с (подпунктом «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ) за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Однако анализ медицинской литературы позволяет сделать вывод, что алкогольное и наркотическое опьянения не являются разновидностью токсического опьянения, что вытекает из смысла формулировки выше указанной статьи.
Исходя из вышеизложенного, считаем не совсем правильным в (подпункте «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) слово «иного» и полагаем, что вернее было бы изложить статью в следующей редакции: «Появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения»(2).
Действующее трудовое законодательство не содержит перечня действий работника, которые могут являться основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Полагаем, что появление данного перечня, целях усиления гарантий права на труд и определения общего вектора правоприменительной практики, было бы целесообразным (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК). А.А. Соловьев определил юридическую ответственность через обязанность нарушителя претерпеть ущерб личного, организационного или имущественного порядка (3).
Практика показывает, что есть ряд проблем, связанных с совершением работником виновных действий, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обвешивание, обсчет, обмеривание, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, выдача денежных сумм без соответствующего оформления и т.п.)»(6).
Таким образом, можно сделать вывод, что соблюдение дисциплины труда, надлежащее исполнение обязанностей работником и предупреждение неправомерного поведения работников являются важнейшими факторами роста производства и конкурентоспособности работодателя в сфере экономики. Поэтому принципиальное значение имеет установление прямой связи между правами и обязанностями работника и работодателя, в число которых входит обязанность работника по соблюдению трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, выполнению требований охраны труда и норм технологии производства, а также право работодателя требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а при их нарушении — привлекать работника к дисциплинарной ответственности с применением дисциплинарного взыскания вплоть до расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника.
Список литературы
1. Андреева Л. А., Гусов К. Н., Медведев О. М. Незаконное увольнение: Научно-практическое пособие. - М., 2009.
2. Зайцева О.Б. Дифференциация правового регулирования труда руководителя в связи с принятием нового Трудового кодекса РФ // Трудовое право, 2003, № 3.
3. Соловьев А.А. Увольнение работников за виновные действия. – М., 2011.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // Российская газета, 2001, №256.
5. Федеральный закон от 08.01.1998 N 3-ФЗ (ред. от 03.02.2015) "О наркотических средствах и психотропных веществах" (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.06.2015)
6. Шептулина Н.Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников // Трудовое право, 2010, № 6.
