СТРАТЕГИЧЕСКИ ОРИЕНТИРОВАННЫЙ ХАРАКТЕР МОТИВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ИНТЕРАКТИВНОЙ СРЕДЕ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

В процессе нарастания динамичности бизнес-среды, информатизации управления, обострения социальных проблем общественного развития успешное функционирование и развитие на рынке любой организации определяется ее способностью осуществлять своевременные и системные преобразования, адекватные изменениям внешнего окружения, используя инструменты стратегического управления[4]. В этих условиях особую актуальность обретает персонал организаций как стратегический ресурс, поскольку ни стабильное функционирование ни переход к социально ориентированной экономике и инновационному управлению невозможен без высокопрофессионального, компетентного персонала, способного управлять и поддерживать сложные социально-экономические процессы, обладать высокой степенью способности и восприимчивости к интерактивной среде[2,3]. С учетом вышеизложенного система управления персоналом современной организации должна носить стратегический характер и иметь стратегическую направленность.

В контексте стратегического управления персоналом чрезвычайно актуальным вопросом является обеспечение тесной связи между основными элементами системы управления персоналом, важнейшим из которых является мотивация, что нашло отражение в совокупности эффективных методов управления, в частности, методах мотивационного менеджмента.

Стратегическое управление мотивацией персонала ориентировано, в первую очередь, на привлечение и закрепление в организации высококвалифицированных, компетентных сотрудников, которые необходимы для реализации организационной стратегии[1].

Стратегия мотивации представляет собой долговременное воздействие на персонал в целях изменения по заданным критериям существующей структуры его ценностных ориентаций и интересов, которые служат мотивационным ядром человека и развития человеческого капитала организации.

При этом следует обратить внимание на содержание мотивационного ядра, представляющего собой совокупность основных мотивов, которые формируются под влиянием ценностных ориентаций и определяющих поведение работника, его профессиональную деятельность (выполнение должностных обязанностей, полномочий, поведение работника в конфликтной ситуации, коммуникации, стиль общения, отношение к сотрудникам и организации и т.д.).

Обратим внимание на черты мотивационной стратегии, направленной на побуждение работников к результативному труду на постоянной основе. В числе основных:

-    полное соответствие, гармоничность мотивационной стратегии со стратегиями более высокого уровня (корпоративной и конкурентной стратегии) и нацеленностью на ее поддержание;

-обязательная интеграция с прочими элементами системы стратегического управления персоналом

(отбор, наем, планирование, оценка, аттестация, развитие персонала и пр.);

-эффективное сочетание материального и нематериального вознаграждения, дифференциация системы мотивации.

Стратегическое управление мотивацией выступает действенным инструментом управления, обеспечивающим реализацию стратегии организации посредством активизации и повышения заинтересованного участия работников. В основе мотивационной стратегии лежат несколько ключевых элементов (рис.1).

Эффективная система мотивационного менеджмента ориентирована на формирование и поддержание поведения персонала, его профессиональных характеристик, которые в большей мере способствует реализации стратегии организации. Поэтому стратегическое управление мотивацией персонала связано с планированием персонала, определением требований к его компетенциям, наличию особенных характеристик, а также личным целям. При этом, в рамках реализации мотивационного менеджмента, необходимо обеспечить максимальную прозрачность относительно ожидаемого поведения персонала и стиля его поведения. Эти ожидания должны быть подкреплены четко определенными зонами ответственности и полномочиями персонала организации.

Четкость требований к поведению позволяет определить принципы мотивационной стратегии, показатели и критерии эффективности мотивационного менеджмента.

Основная задача мотивационной стратегии заключается в применении таких методов мотивации труда, которые создают сознательную приверженность персонала целям организации и вызывают устойчивую мотивацию к достижению запланированных результатов.

В современных условиях в организациях целесообразно обратить внимание на планирование HR- проектов в сфере мотивации, развития и обучения персонала.

Для высокой мотивированности сотрудников к достижениям поставленных целей базовым условием является справедливая и довольно прозрачная система оплаты труда. Для достижения данного направления необходимо делать все возможное, чтобы объективно оценивать результаты каждого сотрудника и должным образом вознаграждать их, повышая эффективность и вовлеченность команды.

Действующая система мотивации персонала, основанная на оценке выполнения целей за оцениваемый период, учитывает выполнение корпоративных ключевых показателей эффективности (КПЭ), характеризующих успешность реализации стратегии; бизнес-КПЭ, характеризующих работу подразделений и работников на всех уровнях управления, являющихся результатом каскадирования корпоративных КПЭ на функциональные направления; целей в формате МВО (Management by Оbjects), характеризующих выполнение проектных задач; оценки личной эффективности сотрудника (оценивается непосредственным руководителем сотрудника).

В целях усовершенствования подхода к оценке личной эффективности сотрудника целесообразно ввести такой критерий оценки как «достижение результатов», который позволяет оценивать реальную эффективность сотрудника в противовес формальному исполнению должностных обязанностей.

В мотивационных схемах, предназначенных для поощрения за особые достижения, имеет место разработка «Положения о системе материального стимулирования работников по результатам проектной деятельности». Данный вид мотивации направлен на привлечение интеллектуальных ресурсов сотрудников, повышение эффективности и качества процессов, а также стимулирование инициативности и личной ответственности за достижение результатов в рамках проектной деятельности.

Таким образом, эффективность мотивационного менеджмента достигается соответствием показателей труда стратегическим целям организации, в целом, и персонала, в частности. Используя данный подход, поощрение персонала будет напрямую связано с реализацией стратегии.

Список литературы

1.        Гребеник, Л.Г. Взаимосвязь мотивации и производительности труда персонала и их влияние на эффективность деятельности кооперативной организации [Текст] / Л.Г. Гребеник // Современные подходы к модернизации экономики, образования и кооперации: Материалы международной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов.- Белгород: БУКЭП. - 2012. - С. 51-58.

2.     Кравченко, Е.Ю. Управление трудовыми ресурсами [Текст]: учебное пособие. - Белгород: БУКЭП, 2011. -239 с.

3.              Немыкин, Д.Н. Стратегическое управление персоналом как направление развития кадрового менеджмента организации: формирование компетенций специалистов и оценка эффективности [Текст]: монография / Д.Н. Немыкин, И.И. Ледовская. – Белгород: Издательство БУКЭП, 2012. – 286 с.

4.              Скрипченко, Т.Л. Анализ стратегических альтернатив: определение, разработка и оценка стратегии[Текст]/Т.Л. Скрипченко //Инновационные технологии в кооперативном образовании как фактор развития экономики: Материалы   международной научно-практической   конференции.- Белгород: БУКЭП.- В 7 частях. 2009.- С. 256-261.