22 апреля 2017г.
В современных условиях выигрывает та организация, которая обладает высококвалифицированным и лояльным персоналом, поэтому роли обучения сотрудников уделяется особое внимание. Обучение и развитие персонала позволяют обладать организации конкурентным преимуществом и необходимыми ресурсами для достижения её стратегических целей.
Процесс обучения персонала постоянно совершенствуется, внедряются новые прогрессивные методики и формы обучения. Однако всё чаще среди современных методов обучения выделяют тройку таких методов как: secondment, buddying и shadowing. Несмотря на то, что данные методы обучения имеют огромное количество преимуществ, о которых написано много информации, они не лишены и недостатков, которые зачастую не учитывают. Кроме того, если ранее перечисленные методы обучения появились на Западе, где они полностью отвечают требованиям законодательства, особенностям менталитета, отличительным чертам корпоративных культур и многим другим характеристикам, то использование их в России в том виде, в котором их используют за рубежом, попросту невозможно.
Secondment (с англ. «прикомандирование»), сущность которого заключается в переводе сотрудника в другое структурное подразделение или филиал организации (внутренний secondment) или в совершенно другую стороннюю организацию (внешний secondment) для приобретения новых знаний и навыков. Необходимо отметить, что перевод сотрудника «на сторону» целесообразен только в том случае, если речь идёт о неконкурентоспособных сферах деятельности. Метод может применяться в организациях, имеющих плоскую организационную структуру, не позволяющую сотрудникам продвигаться по карьерной лестнице внутри подразделения. Secondment активно используется для ротации кадрового актива, освоения сотрудниками новых знаний, а также для развития и совершенствования у персонала, например, коммуникационных способностей.
Рассмотрим недостатки данного вида обучения:
- одна из важнейших проблем заключается в том, что обязанности сотрудника, отправляемого на обучение, должен кто-то выполнять (если это, конечно, не обоюдный secondment, когда происходит взаимный обмен сотрудниками);
- процесс адаптации к новой обстановке и возвращение сотрудника на прежнее место может пройти достаточно болезненно, что может быть обусловлено как факторами внешней среды, например, корпоративная культура «принимающей стороны», так и личностнообусловленными факторами, например, коммуникативные возможности обучаемого сотрудника;
- «отдающая сторона» может существенно пострадать, получив обратно не обученного и мотивированного сотрудника, а заявление об увольнении, поскольку «на стороне» он увидит для себя лучшие перспективы и условия труда;
- однако «принимающая сторона» тоже может пострадать, если под предлогом обучения основной задачей обучаемого сотрудника становится проведение «тайных исследований», которые он может провести не только у нового непосредственного руководителя, но и ещё у новых коллег, случайно проболтавшихся в ходе непринужденной беседы;
- кроме того необходимо учитывать особенности личности и совместимость как обучаемого сотрудника, так и ментора, у которого проходит обучение, поскольку это может снизить мотивацию у обучаемого или дестабилизировать моральный климат у принимающей стороны;
- в России существуют значительные трудности с оформлением внешнего secondmenta, обусловленные отсутствием законодательной базы и необходимой документации, а в случае оформления иностранных работников невозможно вовсе.
Shadowing (с англ. «бытие тенью») состоит в прикреплении к более опытному сотруднику ученика, который в течение определённого промежутка времени «как тень» следует за ним, наблюдая за тем, как он выполняет свои профессиональные обязанности. Данный метод может применяться в организациях, ведущих сотрудничество с учебными заведениями, позволяя выпускникам получить полное представление о характере работы, необходимым требованиям и условиях труда. Кроме того метод может быть эффективен в случае, если сотрудник проходит переквалификацию или у него возникает необходимость, например, изучить работу нового оборудования.
Рассмотрим недостатки данного вида обучения:
- основная проблема заключается в возникновении недопонимания между руководством организации и наставником, поскольку последний начинает думать, что ему готовят замену в лице обучаемого сотрудника, тем самым снижая лояльность по отношению к организации;
- данный метод обучения эффективен только в том случае, если обучаемый сотрудник обладает высоким уровнем мотивации и сам заинтересован в получении новых знаний и навыков, в противном случае происходит пустая трата времени и перекладывание всей ответственности за результаты обучения на наставника;
- кроме того полностью отсутствует получение практического опыта и навыков, поскольку в процессе обучения происходит только визуальное наблюдение за наставником, это связано с тем, что не все люди способны усваивать информацию с помощью визуального канала;
- как и в случае c внешним secondment, для конкурентоспособных сфер деятельности характерна ситуация, когда наставник, к которому прикрепляют обучаемого сотрудника, проявляет неактивное участие в процессе обучения, боясь тем самым создать потенциальных конкурентов;
- необходимо учитывать личностные особенности не только обучаемого сотрудника, но и наставника, т.к. возможно появление психологического напряжения в процессе обучения и появления у наставника страха совершения ошибки «под надзором»;
- также существует проблема конфиденциальности, которая заключается в том, что наставник зачастую попросту не знает можно ли демонстрировать то или иное действие в процессе осуществления своих трудовых функций и обязанностей.
Buddying (с англ. buddy – «приятель») подразумевает оказание поддержки и помощи одного человека другому для достижения его результатов и целей. Особенности данного метода заключаются в том, что он предполагает предоставление друг другу честной, объективной обратной связи и исключает принцип иерархичности, не выделяя «учителя» и «ученика». В данном случае обучаемый сотрудник не следит за процессом работы, как в shadowing, а сам в определенной мере подвергается наблюдению со стороны более опытного Метод может применяться, например, в случае прохождения сотрудником процесса адаптации или для развития у сотрудника коммуникационных и поведенческих качеств.
Рассмотрим недостатки данного вида обучения:
- ввиду того, что взаимодействию в процессе обучения могут быть подвержены разные типы личностей, то появляется возможность возникновения несовместимых пар, например, интроверт-интроверт;
- зачастую перед проведением обучения с помощью метода buddying возникает вопрос и необходимости прохождения дополнительного обучения и тренингов для развития или совершенствования навыков межличностного отношения, причем обучение может быть необходимо как сотруднику, проходящему обучение, так и наставнику;
- не каждый человек способен адекватно воспринимать критику, а уж тем более не каждый человек способен правильно указать на недостатки или недочёты другого, поэтому зачастую возникает недостоверная обратная связь между обучаемым и ментором, недопустимая при использовании этого метода обучения.
Эффективно провести обучение позволяет тщательная подготовка. Можно отметить следующие рекомендации, которые помогут рационально провести обучение, максимально используя преимущества, учитывая при этом и существующие недостатки:
- необходимость прохождения обучения нужно связать со стратегией развития всей организации, её структурных подразделений, а также с потребностями самого сотрудника;
- необходима тщательная предварительная оценка (а при необходимости и дополнительная подготовка) как сотрудников, направляемых на обучение, так и тренеров, проводящих обучение;
- составление плана и программы обучения персонала позволит избежать недопонимания, ошибок и несоответствия результатам обучения ожиданиям;
- по завершении обучения необходимо составление сотрудником соответствующего отчёта, в котором отмечены основные моменты обучения, полученные знания и навыки;
- обучение требует постоянного внимания со стороны координаторов, которые на протяжении всего процесса обучения, а не только по его результатам, должны следить за отклонениями и при необходимости вносить соответствующие изменения.
Таким образом, вышеупомянутые методы обучения имеют как преимущества, так и недостатки, которые необходимо учитывать при использовании их в процессе обучения персонала. А комплекс предложенных рекомендаций позволит провести обучение максимально рациональным образом.
