Новости
09.05.2023
с Днём Победы!
07.03.2023
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2023
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

ПРИМЕНЕНИЕ АУТПЛЕЙСМЕНТА КАК СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Авторы:
Город:
Ставрополь
ВУЗ:
Дата:
14 мая 2016г.

Аннотация: в статье рассматривается программа аутплейсмент как комплекс мер, направленных на смягчение отрицательных результатов увольнения, которые включают эмоциональную помощь. Кроме того, демонстрирует этапы аутплейсмента, устанавливает положительные аспекты использования проекта в организациях.

Abstract: the article deals with the outplacement program as a set of measures aimed at mitigating the negative results of the layoffs, which include emotional help. In addition, demonstrates the stages of outplacement, sets the positive aspects of the use of project organizations.

В основе социально-экономической политики современного государства лежит цель обеспечения высокой степени экономического развития. Проблемы управления персоналом становятся актуальными в условиях кризисного развития экономики и характеризуется скоростью изменений, нестабильностью и непредсказуемостью последствий. Происходящие преобразования в организации сказываются на численности персонала. Решение этой проблем разнообразны и проявляются обширным диапазоном других технологий управления персоналом.

Зачастую компаниям для бизнеса необходимо уменьшать себестоимость, что приводит к поиску новых заключений относительно персонала, например, сокращение персонала. Организация и проведение операции увольнения представляется одной из наиболее малоприятных, где следует принимать во внимание человеческий фактор, оценку профессиональных умений и другое.[4]

В существующей экономической среде работодатель обязан защитить сотрудников от последствий увольнения. Один из инструментов корпоративной ответственности представляется современная методика управления персоналом – аутплейсмент, использование которой играет главную роль в социальной ответственности. Применение технологии дает возможность согласовать между собой экономические цели учреждения, заключающиеся в увеличении дохода и сокращении затрат, а так же застраховать от потери работы штат.

Программа аутплейсмента–система процесса увольнения работников более щадящим и разумным методом, что дает возможность сократить риск юридических осложнений, сохранить положительную репутацию фирмы. Причиной этой услуги представляет то, что предприятие должно расстаться с квалифицированным работником, для которого в новых обстоятельствах нет места в компании.[2]

На Западе аутплейсмент возник в 1940-х годах, а на рубеже 70–80-х годов ХХ столетия оказался в центре внимания индустриальных компаний в связи с потребностью преодоления упадка занятости и необходимостью преобразовать свою внутреннюю структуру. Активность в применении инструмента увеличилась к середине 90-х годов, в нынешнее время в США до 80% компаний используют услугу. Зачастую аутплейсмент указывается в трудовом договоре. В Японии –до 30% компаний, а в Европе – 15-20% компаний упрощают работникам расставание с привычным местом работы и поиском новой. Таким образом, в данный период времени метод широко применяется в обществе. Использование услуги в фирмах сообщает о общественной ответственности работодателей за собственный штат.

В России аутплейсмент появился в конце 1998 г., когда экономический кризис привел к увольнениям работников многих фирм. В условиях неустойчивой экономики методика аутплейсмента как один из видов услуг профессионального консалтинга с достаточной эффективностью может быть применена организациями для достойного освобождения сотрудников. [3]

Процедура аутплейсмента включает разные методы поддержки, в том числе индивидуальные консультации, тренинги. Программа аутплейсмента включает в себя следующие пакеты услуг:

1.   Информационный пакет: подготовка рекомендательных писем, информирование о правах и гарантиях при увольнении и трудоустройстве, подготовка списка кадровых агентств и служб занятости.

2.   Консультационный – консультации по рынку труда, обучение методам поиска работы и поведению на интервью, консультирование по вопросам трудового законодательства.

3.   Маркетинговый пакет – подготовка рекомендательных писем, характеристик; обучение приемам поиска работы и борьбу со стрессами; разработка и профессиональное составление резюме; рассылка резюме в ведущие кадровые агентства; тренинги по прохождению собеседования при приеме на работу.

4.   Психологический пакет –подразумевает наличие отработанной технологии процесса увольнения, а также различные типы поддержки в преодолении стресса, увеличение уровня самооценки; психологическую помощь на любой стадии этапа устройства на работу и приспособления.

5.   Технический пакет предполагает обеспечение доступ в Интернет для поиска вакансий; обеспечение возможности пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме.[1]

Использование программы аутплейсмент имеет следующие преимущества для увольняемых сотрудников и для компании:


Таблица 1 Преимущества применения программы аутплейсмента.


Программа аутплейсмента позволяет:

увольняемым сотрудникам:

компании:

 

освоить технологию поиска работы

 

поддержать свой имидж

узнать о современном рынке труда

сохранить лояльность сотрудников

 

 

оценить свой профессиональный опыт

 

 

предотвратить резкое снижение производительности труда

 

подготовить конкурентоспособное резюме

управлять персоналом, вовлеченным в производственный процесс

 

отработать навыки прохождения интервью

 

передать часть нагрузки по администрированию персонала

получить информационную и психологическую поддержку

расчет заработной платы и налогов, а также трудовые риски провайдеру

 

 

показать заинтересованность в дальнейшей судьбе сотрудников.

 

Впервые услугу аутплейсмента на российском рынке труда применила компания «ProcterandGamble» (P&G), которая реализовывала в 1992 г. инвестиционный проект стоимостью $50 млн. в Новомосковске (Тульская область), предусматривавший увольнение более 1000 сотрудников «Новомосковскбытхима». Процедура сокращения штата работников включала выплату выходных пособий от 2 до 4,5 годовых окладов и оказание помощи при дальнейшем трудоустройстве. Компанией P&G был создан центр переквалификации кадров «Старт», открытие которого обошлись компании в 1 млн. долл. После открытия центра «Старт» в России, через 2 года подобные проекты появились в Аргентине и Китае.

Кадровым агентством «Прогресс-Инфо» при закрытии кондитерской фабрики «Чок энд Роллс» в Санкт- Петербурге была проведена программа по оказанию содействия высвобождаемому персоналу в поиске новой работы, в 2003 г. инвестиционная компания «Росбилдинг» основала центр трудоустройства и за 2 года было трудоустроено около 4000 человек.

Рассматривая перспективы аутплейсмента в России, мнения специалистов расходятся. Часть кадровых агентств России не предоставляет услуги аутплейсмента, считая, что российский рынок труда не готов к ним[3]. Другая часть экспертов убеждает, что в ближайшем будущем спрос на услуги аутплейсмента в России будет расти, поскольку в настоящее время наблюдается тенденция в росте качественных показателей, направленных на оценку HR-сферы. С данным мотивом невозможно не согласиться. На самом деле, существенно возрастает количество зарубежных фирм, работающих на российском рынке, увеличивается доля капитала в этом секторе в отечественных фирмах и одновременно с новыми работодателями, инновационными технологиями управления человеческими ресурсами приходят новые правила работы.

Проанализировав статус аутплейсмента в России, необходимо заметить разногласие: услуга становится более востребованной в решении фактических вопросов, однако не обладает легитимным основанием, что мешает ее доверию и закреплению. Кроме того, отсутствует абстрактное понимание аутплейсмента как явления, занимающего стратегически осознанное место в экономической жизни страны.[4]

Процедура аутплейсмента базируется на комплексе событий, формирующих увольняемым подходящие обстоятельства выхода из компании с наименьшим убытком своих интересов.

Тем не менее, не каждое предприятие в нашей стране готово оплачивать полный цикла аутплейсмента, включая 100%  трудоустройство, особенно при многочисленных увольнениях, а именно такой уровень дает возможность извлечь из аутплейсмента выгоду.

В нынешнее время перемены в сфере политики и технологий управления человеческими ресурсами в трансформируемой экономике содействует формированию аутплейсмента. Его применение имеет большое значение как инструмент антикризисного управления персоналом. Несомненно, за программу надо заплатить, однако расходы этого стоят. В рамках предприятия услуга позволит качественно устроить работников при этом сохраняя хорошие отношения, а также поддерживать благоприятный климат в коллективе и уровень производительности труда. Если же рассматривать аутплейсмент в рамках страны, то это увеличение занятого населения, снижение количества безработных граждан и недопущение обострения социально- экономического напряжения в обществе. Применение аутплейсмента способствует также совершенствованию отдельных элементов таких как этические, социально- психологические и правовые взаимоотношения в процессе трудовой деятельности между работниками и работодателями. Сохраняются инвестиции, сделанные фирмой в усиление собственного имиджа, в последующем, организация сможет сэкономить на выборе требуемых работников. А в компании, пользующиеся престижем у собственного персонала и у партнеров, профессионалы проходят намного охотнее, чем в прочие компании.[5]

 

Список литературы

1.     Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учебник для высших учебных заведений. М.: Экзамен, 2005. – 575с.

2.     Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 483с.

3.     Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд. доп. перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 695с.

4.     Гутгарц Р.Д. Управление мотивацией и стимулирование персонала // Менеджмент в России и за рубежом.– 2009. - № 1. – С. 474с.

5.     Свергун О., Паас Ю., Дьякова Д. HR-практика. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2011. – 319с.