ОСОБЕННОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ

Эволюция теории, описывающей место человека в системе общественного производства, привела к тому, что наравне с категориями «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал» в научном обороте стала устойчиво использоваться такая категория как «человеческий капитал». В самом общем смысле человеческий капитал рассматривается как особая форма капитала, носителем которой является человек, отражающая его запасы физического и духовного здоровья, интеллекта, общих и профессиональных знаний, навыков и умений, способностей и мотиваций, позволяющих обеспечить его конкурентоспособность на рынке труда и получение доходов, достаточных для поддержания определенного качества жизни и воспроизводства человека и его семьи.

На сегодняшний день наблюдается возрастание интереса к человеческому капиталу, его роли в социально-экономическом развитии общества. В том числе, наблюдается постепенное изменение фундаментальных экономических принципов: происходит переоценка значимости различных видов капитала в экономике. Физический капитал отходит на второй план, уступая лидерство нематериальным производительным силам, человеческому капиталу. В связи с этим актуален вопрос объективной оценки данного ресурса для практики государственной службы.

Р.М. Нуреев считает, что за все время теоретических изысканий в области исследования человеческого капитала сложились два основных подхода к пониманию его сущности. В рамках первого подхода человеческий капитал рассматривается как некий запас,  структуру которого формируют: природные способности человека, уровень его общей культуры, жизненный опыт, совокупность общих и специальных знаний, приобретённые умения и навыки, способность применять их на практике, система мотивации и др. Сторонники второго подхода рассматривают человеческий капитал как непрерывный поток доходов, как актив, приносящий регулярный доход. Человек, обладая характеристиками (знания, способности, навыки и опыт), формирующими его потребительские свойства, становится носителем специфической формы капитала, обеспечивающим возможность получения дохода за счет обладания ими.[1] Некоторые современные исследователи в качестве особой формы физического капитала стали выделять генетический потенциал человека, его психические качества, телосложение, физическую силу, красоту и т.п.

Д.А. Баландин и А.И. Пискунов трактуют человеческий капитал как совокупность физических, психологических, социальных и интеллектуальных качеств и знаний человека, генетически заложенных и приобретаемых в процессе жизнедеятельности индивида, формирующих его потенциал и обеспечивающих востребованность со стороны процесса общественного производства, позволяющую удовлетворить личные потребности человека и реализовать его экономические интересы. То есть, в их понимании, человеческий капитал, в первую очередь, - это потенциальные возможности человека, задействованные в процессе общественного производства.[2]

Рассматривая человеческий капитал как взаимосвязанную совокупность запасов здоровья, умений, знаний, способностей и навыков, можно предположить, что их капитализация будет происходить лишь при соблюдении следующих условий: способности человека накапливаются в течение всей его жизнедеятельности, формируя потоковый процесс наращивания запасов и потенциала; постоянно формирующийся запас способностей создает предпосылки повышения эффективности использования трудового потенциала и роста производительности труда; рост производительности труда должен сопровождаться адекватным ростом заработной платы; рост оплаты труды мотивирует индивида на дополнительные инвестиции в наращивание индивидуального человеческого капитала.

По итогам исследования различных подходов к толкованию понятия «человеческий капитал», обобщив и критически оценив наиболее достоверные научные взгляды экономистов, сформулировано определение этой категории, согласно которому человеческий капитал – это мера сформированных в результате инвестиций и накопленных человеком запасов здоровья, знаний, мотивов, которые при целесообразном использовании приводят к росту производительности труда и доходов. Причем, эффективное функционирование человеческого капитала представляется возможным лишь при условии осуществления социальных инвестиций со стороны человека (семьи), бизнеса, государства направленных, с одной стороны,  на формирование и воспроизводство человеческого капитала,  а, с другой стороны,  на обеспечение высокого качества жизни, вследствие чего происходит приращение человеческого капитала и повышение эффективности функционирования уже существующего человеческого капитала в интересах общества и личности. В рамках данного определения, выделяются только три основные компонента человеческого капитала, при этом, особое внимание уделяется такому компоненту человеческого капитала, как запас здоровья, который является основой и условием функционирования человеческого капитала вообще.[3]

По мнению Т.В. Касаевой, структура человеческого капитала индивида состоит из базовых первичных элементов, базовых вторичных элементов и связующих элементов. Где, к базовым первичным элементам относится здоровье (психическое и физическое); к базовым вторичным элементам относятся:

-   социокультурный компонент (социальный статус, имидж, деловые связи, культурный уровень);

-   информация (информация о рынках труда, профессиональная информация, актуальная социально- экономическая информация);

-   образование (уровни образования, специальности, повышение квалификации, переподготовка). Связующими элементами в указанной структуре являются самоорганизация и трудовая мотивация.

Такая классификация и расположение компонентов структуры человеческого капитала объективны и соизмеримы с реалиями современного общества. Так, автор обосновывает, что способность к самоорганизации является интегрирующим компонентом и ключевым фактором, обеспечивающим эффективное формирование, производство, воспроизводство и развитие человеческого капитала, а трудовая мотивация есть вид связи между компонентами человеческого капитала, включающий человека во взаимодействие с внешней средой.[4]

В связи с поставленной задачей рассмотрения структуры человеческого капитала и значимости его компонентов, необходимо отметить следующее: к основным, важнейшим компонентам человеческого капитала мы относим, в первую очередь, капитал здоровья, как первооснову человеческого капитала вообще, а также капитал образования и капитал мотивации. При этом необходимо отметить, что все перечисленные составляющие человеческого капитала глубоко взаимосвязаны, и отсутствие того или иного компонента делает маловероятным, или даже невозможным, эффективное функционирование человеческого капитала в целом.[5]

Когда речь идет о функционировании человеческого капитала, представляется целесообразным использовать  схему  эффективного  функционирования  человеческого  капитала,  предложенную  Т.В. Касаевой (рис. 1). Во-первых, данная схема отображает процесс формирования и воспроизводства человеческого капитала за счет социальных инвестиций со стороны человека (семьи), бизнеса и государства. Во-вторых, социальные инвестиции, осуществляемые человеком (семьей), бизнесом и государством, обуславливают высокое качество жизни, рассматриваемое как условие эффективного функционирования человеческого капитала. В-третьих, на схеме отображен процесс отдачи человеческого капитала, в ходе которого экономическую и иную выгоду получают человек (семья), бизнес и государство.

Таким образом, социальные инвестиции, с одной стороны, являются источником человеческого капитала, а, с другой стороны, обуславливают высокое качество жизни, рассматриваемое как условие эффективного функционирования человеческого капитала, вследствие чего происходит как рост объемов человеческого капитала, так и повышение эффективности функционирования уже существующего человеческого капитала.[6]

Эффективное функционирование человеческого капитала, без сомнения, зависит от качества жизни, в то же время достижение высокого качества жизни связано с реализацией соответствующих экономических интересов. Опираясь на данное положение, можно сделать вывод о том, что реализация экономических интересов в аспекте достижения высокого качества жизни является условием эффективного функционирования человеческого капитала.

Конкурентные преимущества экономики, возможности ее инновационного развития напрямую определяются накоплением и эффективностью функционирования человеческого капитала, поскольку именно люди с их знаниями, образованием, квалификаций, профессиональным опытом определяют возможности и границы экономического прогресса.[7]

Рассматривая особенности функционирования человеческого капитала, исходя из его структуры, в органах государственной власти, особое внимание следует уделить таким компонентам как образование и информация. Поскольку несмотря на системную вторичность указанных элементов, они являются основополагающими для осуществления эффективного государственного управления.

В     соответствии  с   Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Закон     №     79-ФЗ),     Указом     Президента     РФ      от     28     декабря     2006     г.     №     1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации», органами государственной власти осуществляется деятельность по обеспечению повышения квалификации должностных лиц, получению ими дополнительного профессионального образования, а также профессиональной переподготовки.

Закон № 79-ФЗ, устанавливает квалификационные требования для замещения должностей гражданской службы, в числе которых, определяющее значение имеет уровень профессионального образования. Также, в соответствии с пунктом 7 статьи 12 квалификационные требования к знаниям и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности гражданского служащего его должностным регламентом. Должностным регламентом гражданского служащего могут также предусматриваться квалификационные требования к специальности, направлению подготовки, которые необходимы для замещения должности гражданской службы.

В статье 60 закона № 79-ФЗ указаны основные принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы, среди которых ключевое место занимает совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих, подготовка кадров для гражданской службы и профессиональное развитие гражданских служащих.

Рассматривая информацию как структурный компонент человеческого капитала применительно к органам государственной службы, следует особо отметить такой аспект как информация о рынках труда. Располагая актуальной информацией о состоянии конкретной профессиональной области на рынке труда, работники имеют возможность сравнивать и оценивать предлагаемые различными организациями условия труда. Когда возникает активное движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником, это приводит к текучести кадров. Проблема текучести кадров в органах государственной власти в настоящее время является наиболее распространенной, что приводит к дестабилизации кадрового потенциала, а также способствует увеличению дефицита государственных служащих, разрушает сложившиеся в коллективе связи, оказывает негативное влияние на психологическое состояние госслужащих, что тем самым создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности.

Наиболее значимыми факторами, влияющими на текучесть кадров, по словам самих управленцев, являются:

1)        неудовлетворенность государственных гражданских служащих уровнем их денежного содержания, несоответствующего возложенной ответственности, объемам работы;

2)   неудовлетворенность государственных гражданских служащих действующей системой льгот;

3)   сложность продвижения по карьерной лестнице;

4)   ограничение независимости и свободы действий по сравнению с иными сферами деятельности;

5)   частая смена руководства.

Резюмируя вышеизложенное следует отметить, что предоставление действующим сотрудникам возможностей для повышения уровня образования, привлечение квалифицированных и компетентных специалистов к работе в органах государственной власти, а также предотвращение текучести кадров среди них – одни из приоритетных задач реформы государственной службы. Следовательно, путем дальнейшего реформирования органов государственной власти необходимо выстроить систему, при которой каждый государственный служащий будет иметь более широкие возможности для развития и построения карьеры. Появятся дополнительные стимулы для соблюдения этических норм поведения, а также мотивированность на достижение высоких результатов в работе.

В условиях глобализации государственная политика становится более сложной, требуя от государственных служащих комплекса различных знаний и способностей. Россия, наряду с другими странами мира, осуществляет реформирование своей государственной службы: в рамках новой парадигмы традиционные черты государственной службы такие, как иерархическая структура принятия решений, централизм, субординация, недостаточная прозрачность, формальность, жесткость подходов и недостаточная вовлеченность в процесс принятия решений сменяются ориентацией на конечный результат, повышением гибкости и усилением ответственности за достижение намеченных результатов.

1 Нуреев, Р.М. Человеческий капитал и его развитие в современной России / Р.М. Нуреев // Общественные науки и современность, 2009. - №4. - С. 5-21.

2 Баландин, Д.А. Роль человеческого капитала в повышении конкурентоспособности предприятий АПК / Д.А. Баландин, А.И. Пискунов // Креативная экономика, 2012. - №12 (72). - С. 13-18.

3 Касаева Т.В. Ресурс здоровья в функционировании человеческого капитала: теория и практика. – М-во образования и науки РФ, ГОУ ВПО "Пятигорский гос. лингвистический ун-т". Пятигорск, 2010. – С. 28-29

4 Касаева Т.В. Политэкономические императивы воспроизводства индивидуального человеческого капитала. Автореферат дис. доктора экономических наук: 08.00.01. – Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, Тамбов, 2014.

5 Касаева Т.В. Особенности и проблемы функционирования человеческого капитала в условиях формирования инновационной экономики / Т. В. Касаева // Монография. – Краснодар: Изд –во ЮИМ, 2011

6 Касаева Т.В. Ресурс здоровья в функционировании человеческого капитала: теория и практика. – М-во образования и науки РФ, ГОУ ВПО "Пятигорский гос. лингвистический ун-т". Пятигорск, 2010. – С. 94.

7    Касаева Т.В. Особенности и проблемы функционирования человеческого капитала в условиях формирования инновационной экономики / Т. В. Касаева // Монография. – Краснодар: Изд –во ЮИМ, 2011. – С. 138.

 Список литературы

1.        Указ            Президента            РФ            от            28            декабря           2006           г.            №           1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».

2.        Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

3.        Баландин, Д.А. Роль человеческого капитала в повышении конкурентоспособности предприятий АПК / Д.А. Баландин, А.И. Пискунов // Креативная экономика, 2012. - №12 (72). - С. 13-18.

4.        Дегтярев В.А., Гетманова Е.С., Вартанова Э.Р., Медяник Н.В., Днепров М.Ю., Колядин А.П., Лобунько С.И., Шаталов С.Н., Касаева Т.В., Татаркулова Р.А., Айрапетова В.В., Шевченко И.В., Евтеева Е.В., Таранец А.В., Демина Н.В., Ефимов А.В., Моисеенко И.А., Николаев В.А., Пересада А.А., Османова В.П. и др. Актуальные проблемы современной экономики: коллективная монография / Российская академия образования, Пятигорский государственный лингвистический университет. Москва; Пятигорск, 2013.

5.        Дикинов А.Х., Касаева Т.В., Цалоева М.К. Математические модели прогнозирования сложных социально-экономических систем и процессов: особенности практического применения // Известия Кабардино-Балкарского научного центра РАН. 2015. №5 (67). С. 80-87.

6.        Касаева Т.В. Государственное регулирование, направленное на человеческий капитал // Социально- экономические явления и процессы. 2013. № 8 (54).

7.        Касаева Т.В. Особенности и проблемы функционирования человеческого капитала в условиях формирования инновационной экономики / Т. В. Касаева // Монография. – Краснодар: Изд –во ЮИМ, 2011.

8.        Касаева Т.В. Политэкономические императивы воспроизводства индивидуального человеческого капитала. Автореферат дис. доктора экономических наук: 08.00.01. – Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, Тамбов, 2014.

9.        Касаева Т.В. Ресурс здоровья в функционировании человеческого капитала: теория и практика. – М-во образования и науки РФ, ГОУ ВПО «Пятигорский гос. лингвистический ун-т». Пятигорск, 2010. – С. 94.

10.     Касаева Т.В., Батралиева А.Ш. Стратегия развития национальной экономики России в условиях мировых геоэкономических процессов // в сборнике: университетские чтения-2015: материалы научно-методических чтений ПГЛУ. 2015. с. 138-142.

11.     Нуреев, Р.М. Человеческий капитал и его развитие в современной России / Р.М. Нуреев // Общественные науки и современность, 2009. - №4. - С. 5-21.

12.     Шибиченко Г.И., Фадеев В.А., Киселева Н.Н., Киселев В.В., Медяник Н.В., Амадаев А.А., Касаева Т.В., Александров В.В., Литвяк Б.И., Поволоцкая Н.П., Золотарева Ю.В., Лидовская Л.Ф., Швыдченко Н.В., Швыдченко Н.В., Михайлюк О.В. Актуальные проблемы развития КМВ: общенациональный, региональный и муниципальный аспект // научное издание / под редакцией: Н.В. Медяник, О.В.Михайлюк. Пятигорск, 2011. 180с.