18 января 2020г.
*Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ, проект «Социально-экономические аспекты формирования кадрового потенциала Омской области», №18-410-550012 .
Основой устойчивого, поступательного развития экономики региона является максимально эффективное использование кадрового потенциала, что непосредственно зависит от реализуемой кадровой политики. «Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны» [3, с.14]. Кадровая политика является неотъемлемой частью социально-экономической политики региона, стратегия формирования и развития которой должна соответствовать концепции развития региона.
В условиях инновационных преобразований в качестве центральной задачи национальной и международной политики является обеспечение продуктивной занятости и достойного труда. Согласно проблемам, возникающим на рынке труда, озвученным на 3-ем Социальном форуме «Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития» (г. Омск), в регионе наблюдаются диспропорции на рынке труда, которые требуют научно обоснованных и согласованных действий государства, бизнеса, науки и общества, направленных на эффективное экономическое развитие при обеспечении достойной оплаты труда, достаточного уровня доходов населения, сохранении социальной стабильности.
С 2000 г. по 2018 г. в Омской области произошло сокращение численности и старение населения, снижение численности лиц трудоспособного возраста, наблюдается возрастание коэффициента демографической нагрузки на трудоспособное население: если в 2000 г. он составил 315 человек на 1 тыс. человек трудоспособного возраста, то в 2018 г. значение данного коэффициента достигло 451 человек на 1 тыс. человек трудоспособного возраста. Демографическая ситуация в Омской области характеризуется и миграционным оттоком населения, в первую очередь, трудовых ресурсов молодежи [4].
С 2012 года на территории Омской области ежегодно Министерством труда и социального развития Омской области проводится мониторинг текущей и перспективной потребности в кадрах. Как показали исследования, общая потребность в кадрах на последние пять лет превышает 70 тысяч человек, что связано с заменой выбывающих работников (83%), с созданием или модернизацией рабочих мест (17%), наблюдается развитие миграции как дестабилизирующего фактора рынка труда (если в 2000 году миграционная убыль населения составила -2,8, то в 2017 г. её значение возросло до -5). Регион испытывает высокую потребность в кадрах, особенно сельское хозяйство и промышленность, в профессионально- квалификационной структуре возрастает спрос на квалифицированных и высококвалифицированных работников [7].
При рассмотрении сложившегося состояния рынка труда в Омской области, очевидна необходимость сосредоточения усилий на обеспечение адекватной оценки потребности в человеческих ресурсах, на реализацию государственных программ и бизнес проектов, разработку и реализацию мер обеспечения этой потребности, формирование кадровой политики в соответствии с перспективами развития региона.
Исследование состояния кадрового потенциала Омской области, кадровой политики в регионе в условиях цифровизации экономики позволили определить следующие направления по совершенствованию кадровой политики в регионе:
1. Совершенствование институциональной системы, обеспечивающей реализацию и развитие кадрового потенциала;
2. Обеспечение качества трудовой жизни (КТЖ) в регионе;
3. Совершенствование информационной политики и технологии работы с персоналом;
4. Регулирование трудовой миграции;
5. Обеспечение трудоустройства граждан с ограниченными возможностями;
6. Развитие профессиональной ориентации молодежи с учетом кадровой потребности региона;
7. Совершенствование системы профессионального образования, подготовки и переподготовки персонала и незанятого населения на основе практико-ориентированного (дуального) обучения с учетом запросов конкретных работодателей;
8. Развитие социально-трудовых отношений.
1. В области совершенствования институциональной системы, обеспечивающей реализацию и развитие кадрового потенциала, необходимо выделить совершенствование прогнозно-аналитической работы; создание стабильных условий для развития бизнеса и устранения административных барьеров, что позволит осуществлять перспективное планирование и оценивать потребности в человеческих и прочих ресурсах. Важным элементом данной системы является внедрение профессиональных стандартов на основе единого подхода к классификации профессионально-квалификационных характеристик выпускников образовательных учреждений, работников организаций и рабочих мест, внедрение инструментов эффективного взаимодействия сферы образования и бизнеса в рамках подготовки трудовых ресурсов, качественно и количественно соответствующих потребностям работодателей региона.
Совершенствование прогнозно-аналитической работы, на наш взгляд, основывается на комплексной оценке кадрового потенциала и учитывает не только состояние кадрового потенциала и степень его реализации, но и среду – качество трудовой жизни (КТЖ), которая оказывает существенное влияние на данные процессы. При этом целесообразно выделять значимые элементы системы типологизации характеристик кадрового потенциала: образовательный, профессионально-квалификационный, инновационно-предпринимательский, интеллектуально- творческий, естественно-демографический, социально-личностный. Основные компоненты оценки включают анализ состояния кадрового потенциала, определение условий его реализации – качества трудовой жизни в регионе, анализ потребностей работодателей в персонале, анализ степени его реализации, определение направлений развития с учетом стратегии инновационных преобразований в экономике региона.
Усиление процессов глобализации, ускорение темпов смены технологических укладов, вызывают необходимость проведения не только краткосрочных мер по инновационному развитию, но и формирования и реализации долгосрочной кадровой политики, основанной на форсайт-исследованиях. По определению Wikipedia, «Форсайт – это систематические попытки оценить долгосрочные перспективы науки, технологий, экономики и общества, чтобы определить стратегические направления исследований и новые технологии, способные принести наибольшие социально-экономические блага». Как справедливо было отмечено В.Ф. Стукачем, В.П. Третьяком, Е.В. Шевченко, кадровое обеспечение в рамках форсайта …«должно содержать меры, направленные на создание соответствующего кадрового потенциала для решения технологических задач в отрасли путем развития критических национальных технологий» [6,с.130-131]. При этом выделяются такие составляющие, как проведение анализа для научной и производственной сферы, формирование перечня приоритетных специальностей в учебных заведениях исходя из потребностирегиона, содействие созданию авторских школ по развитию творческой личности, обучение и стажировка на основе конкурсного отбора с учетом опыта работ в соответствующей отрасли для последующего внедрения полученного опыта.
2. Обеспечение качества трудовой жизни как среды реализации кадрового потенциала, предусматривает создание условий, в которых работник может наиболее полно раскрыть профессиональные, интеллектуальные и творческие способности, проявить духовные и нравственные качества.
Понятие «Качество трудовой жизни», по мнению О.А. Платонова, выражает «…совокупность практических условий, определяющих степень эффективности реализации трудового потенциала общества, предприятия, отдельного человека». Качество трудовой жизни (КТЖ) оказывает значительное влияние на производительность и эффективность труда работников, определяет конкурентоспособность экономики и социальную стабильность общества [2, с.30]. При исследовании КТЖ целесообразно рассматривать два блока направлений, позволяющих повысить качество трудовой жизни в регионе, – основной и дополнительный. Основной блок, базируется на принципах существования труда (занятость работников за счет создания рабочих мест и снижения уровня безработицы, обеспечение уровня заработной платы как главного трудового мотиватора и создание безопасных и здоровых условий труда как фактора сохранения здоровья и работоспособности персонала). Дополнительный блок, определяющий КТЖ, включает создание условий для более полной реализации кадрового потенциала: повышение содержательности труда, развитие трудовой демократии, целенаправленное изменение отношения к труду, обеспечение удовлетворенности трудом, создание социальных условий для трудовой деятельности, включая оптимальную ротацию персонала в рамках трудовой мобильности, развитие социальных услуг на предприятиях, совершенствование организации труда (в т.ч. повышение квалификации работников), развитие нестандартных форм занятости [5, с.40].
3. Совершенствование информационной политики и технологии работы с персоналом заключается в применении цифровых технологий информирования граждан и работодателей о спросе и предложении на рынке труда, использовании прогрессивных методов управления персоналом, развитии электронного межкорпоративного документооборота. В настоящее время в качестве сдерживающих факторов развития информационных технологий, которые имеют как социально - экономический, так и правовой характер, можно выделить: низкий уровень овладения работниками информационно-телекоммуникационными технологиями; отсутствие четко сформулированных цифровых компетенций для работников различных профессий; неразвитость законодательства в области юридически значимого (имеющего правовую основу) документооборота; стремление предприятий и организаций в условиях спада в экономике к сокращению затрат, в том числе и на обслуживание информационных технологий; отсутствие индивидуального подхода, учитывающего специфику отрасли и обслуживаемых рынков [1].
4. В области регулирования трудовой миграции кадровая политика направлена на проведение государственной миграционной политики в части обеспечения занятости российских граждан, развитие системы регулирования привлечения иностранной рабочей силы на основе квот, обеспечение обоснованности заявок работодателей на привлечение иностранной рабочей силы, создание привлекательных условий для миграции граждан из трудоизбыточных регионов России в Омскую область, которая характеризуется дефицитом рабочей силы.
5. Обеспечение трудоустройства граждан с ограниченными возможностями предусматривает реализацию мероприятий по обеспечению доступности и полноты информации о получении профессионального образования и последующего трудоустройства инвалидов, формирование трудовых рекомендаций по эффективному трудоустройству инвалидов в соответствии с учетом характеристик инвалидов и сложившейся социально-экономической ситуацией.
6. Развитие профессиональной ориентации молодежи и подростков с учетом кадровой потребности региона основано на совершенствовании системы профориентации, включающей комплекс мер по выбору профессии молодыми людьми, привлечении внимания школьников и их родителей к профессиям, востребованным на рынке труда в текущее время и в перспективе с учетом развития инновационных процессов и цифровизации экономики. Выбор профессии является важным этапом определения сферы трудовой деятельности для молодых людей, поскольку оказывает влияние на всю профессиональную жизнь в последующие годы, определяет возможности формирования профессионального мастерства и развития в профессиональной сфере. Правильный, либо ошибочный выбор профессии молодыми людьми, влияет на раскрытие их способностей, реализацию кадрового потенциала в процессе трудовой деятельности. В Омской области проводится широкомасштабная работа по профессиональной ориентации молодежи. Так, с 2012 года реализуется профориентационный проект «Экономика региона в руках молодого поколения», направленный на привлечение школьников к рабочим профессиям посредством знакомства с конкретными рабочими местами, условиями труда и высокотехнологичным оборудованием. Подготовлен перечень перспективных и востребованных профессий на рынке труда в Омской области - «Топ профессий -55», который учитывает текущую и перспективную потребность региона в кадрах, мнения работодателей. Проводятся занятия и тренинги с родителями с целью предоставления более широкой информации для выбора профессии. Вместе с тем, не смотря на проведение огромной профориентационной работы, учитывая дефицит рабочей силы в регионе, необходимо совершенствовать профориентационные технологии и методики. Это касается развития системы дополнительного образования школьников в части поддержки кружковой деятельности профессиональными мероприятиями, проведение профориентационных мероприятий для студентов, повышение роли средств массовой информации и социальных сетей в реализации профориентационной политики региона.
7. Совершенствование системы профессионального образования, подготовки и переподготовки персонала и незанятого населения на основе практико-ориентированного (дуального) обучения с учетом запросов конкретных работодателей направлено на преодоление основных проблем, характерных для системы образования Омской области и России в целом, и поиск приоритетных направлений развития. Для системы высшего и среднего профессионального образования можно выделить проблемы, заключающиеся: в недостаточном взаимодействии учреждений профессионального образования с работодателями, которое приводит к дисбалансу спроса и предложения на рынке труда региона; сокращении приема числа абитуриентов; отставании развития материальной базы профессиональных образовательных учреждений от потребностей развития экономики региона; необходимости совершенствования методики оценки качества подготовки выпускников в соответствии с современными требованиями; дефиците преподавательских кадров необходимой компетенции, обеспечивающих инновационное развитие образовательной среды; необходимости развития перспективного планирования кадровых ресурсов региона в соответствии с выявленной потребностью.
Кадровая политика региона в части ее образовательной составляющей включает реализацию мероприятий по: расширению использования прогрессивных образовательных технологий, совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышению квалификации в соответствии с перспективными направлениями развития региона; использованию системы регионального государственного заказа на подготовку, выпуск специалистов и их закрепление в регионе; усилению и качественному изменению роли работодателя, участвующего в разработке и реализации образовательных программ на принципах дуального обучения, развитию дуального обучения посредством создания межвузовской базы данных о потенциальных местах практики; расширению целевого обучения студентов на основе трехстороннего сотрудничества (студент - образовательная организация - работодатель); совершенстованию механизмов привлечения абитуриентов и преподавателей в учебные заведения г. Омска из других регионов России и зарубежных стран.
8. Развитие социально-трудовых отношений предусматривает проведение комплекса мероприятий, направленных на повышение роли социального партнерства как инструмента реализации политики занятости в регионе, расширение взаимодействия социальных партнеров в части формирования государственной и корпоративной политики по вопросам организации и оплаты труда, совершенствования системы управления охраной труда, активизацию профсоюзов по регулированию социально-трудовых отношений.
Список литературы
1. Боровских Н.В., Кипервар Е.А. Проблемы и перспективы развития системы электронного документооборота предприятий в условиях цифровизации // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. – 2019. – С. 32- 38.
2. Качество трудовой жизни работников промышленных предприятий в условиях функционирования социотехнологических и социоорганизационных систем: монография / [В.Ф. Потуданская, И.В. Цыганкова, Е.А. Кипервар, Т.В. Новикова], Минобрнауки Р.Ф. – М.: Экономика. - 2012. – 156 с.
3. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: КНОРУС. – 2010. – 416 с.
4. Омская область в цифрах // Крат. Стат. Сб. – Омск. - 2018. - 40с.
5. Потуданская В.Ф. КТЖ как индикатор социально-экономического положения региона // Актуальные проблемы труда и социальной политики: Матер. регион. науч.-практ. конф.- Омск.- 2003. – С.9-11.
6. Стукач В.Ф. Региональная инфраструктура АПК. – М.: КолосС. - 2012. - 211 с.
7. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2018: Стат. сб. / Росстат.- М. - 2018. -116 с.
