25 марта 2018г.
Корпоративная культура организации проявляется в системе ценностей, в общих принципах ведения дела, в традициях организации и особенностях ее жизнедеятельности, в специфических нормах межлично- стных отношений, в официальной миссии компании и неформальных убеждениях ее сотрудников и в системе коммуникаций.
Все эти элементы корпоративной культуры, действия многих из которых внешне не всегда заметны, очень существенны для эффективности деятельности современных компаний. Внимание к корпоративной культуре определяется целым рядом причин, из которых наиболее важны интеграция работников, выработка у них чувства преданности делам организации, мотивация их эффективной работы в соответствии с целями организации.
Для достижения целей организации необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей.
Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение работников извне, а с другой - это самопобуждение.[см. 1, стр. 72-75]
Корпоративная культура может быть инструментом мотивирования в каждом из этих аспектов. Выполнение ее норм, как и выполнение норм всякой культуры, подвержено разнообразным формам контроля. Поэтому так или иначе работники по сути принуждаются извне следовать этим нормам. С другой стороны, если для работника культура организации стала принятой им внутренней нормой и ценностью, то эта культура начинает выполнять функцию мотивирования через самопобуждение.
Если в организации сильная корпоративная культура, то она сама выступает инструментом мотивирования как при адаптации нового работника, так и в процессе его повседневной работы. Этот эффект особенно заметен тогда, когда базовые нормы и ценности корпоративной культуры становятся элементами жизненной позиции работника.
Корпоративная культура выступает как инструмент мотивации, прежде всего, в отношении трех высших потребностей индивида. Однако можно отметить и то, что она должна способствовать удовлетворению потребности в безопасности и стабильности. В этой связи важным является объяснение этого фактора, которое предложил американский специалист по управлению У.Э. Деминг.
Интересно, что «его идеи в послевоенные годы с успехом применили на практике японские промышленники. В его честь Япония учредила ежегодную премию Деминга». Опираясь на статистические исследования, Деминг доказывал, что страх как утрата чувства безопасности препятствует качественной продуктивной работе персонала. В этом плане Деминг известен как инициатор движения за качество работы. Он рассматривал качество не как цель, навязанную сверху, а как характеристику рабочей деятельности, которая достигается в результате освобождения работника от чувства страха. Преодоление этого чувства он рассматривал как ведущий мотив работника. Страх он рассматривал как боязнь деспотичного начальника, боязнь перед безработицей и неспособностью прокормить семью. Страх ослабляет чувство принадлежности к организации и мешает работать с полной отдачей. Чувство безопасности связано не только с наличием или отсутствием работы. Люди боятся утратить своё положение или потерять уважение других и т.п.
В этом плане важна одна из основных функций эффективной корпоративной культуры - создания в организации такой атмосферы, в которой работники ощущают себя защищенными, уверенными в долгосрочной стабильности своего положения. В этом плане теория Деминга хорошо соответствовала японской корпоративной практике, в частности практике пожизненного найма. В качестве практических идей он предлагал ряд принципов, которые могут мотивировать продуктивную деятельность работников. Можно привести некоторые из этих принципов:
· целью линейного руководства должен быть не мелочный контроль, а помощь работникам в выполнении работы и устранение технических неполадок;
· необходима система непрерывного повышения квалификации и самообразования для всех сотрудников, причем, целесообразно предоставить работникам самим выбирать сферы, в которых они хотели бы повысить свой уровень;
· необходимо устранять барьеры между подразделениями, сотрудники различных отделов и служб должны работать как одна команда;
· основная цель - избавить работников от страха совершить ошибку, получить наказание или быть уволенным: все работники должны эффективно трудиться из желания обеспечить успех своей компании.
Мотивация через удовлетворение потребности в принадлежности к группе имеет прямое отношение к корпоративной культуре. Эта культура ориентирует персонал на сплоченность и командную работу. Считается, что организованная и хорошо управляемая команда способна решать проблемы и принимать ре- шения, которые намного эффективнее, чем те, которые принимаются индивидуально. Это так, поскольку ре- зультаты работы команды зависят не только от индивидуального вклада каждого, но и от взаимодействия в группе в целом. Поэтому важно, чтобы корпоративная культура организации поощряла командную работу.
Современные методы мотивации тесно связаны с развитием человеческих отношений, обстановки справедливости и созданием в организации творческой атмосферы. Все это равно относится и к формированию корпоративной культуры, и к мотивации через высшие уровни потребностей работников. Развитие творческой инициативы, возможности самореализации необходимы для преодоления подхода к сотруднику как только к наемному работнику. Творческая инициатива персонала позволяет увеличить интенсивность и качество работы, лучше использовать наличный производственный и трудовой потенциал. В этом случае достигается также гармонизация системы личных интересов, их оптимальное сочетание с коллективными, корпоративными. Такой подход существенно повышает действенность собственно материальной заинтересованности в стимулировании труда. Ведь в том случае, если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал, функции стимулирования высокопроизводительного труда не могут выполняться ею достаточно эффективно. Поэтому в организации важно создать мотивирующую рабочую среду.
Среди проблем, с которыми сталкиваются руководители при создании такой мотивирующей среды на первом плане стоят проблемы формирования приверженности работников целям организации. Мотивация здесь должна поддерживать атмосферу доверия и сплоченности. Организационный аспект мотивации состоит в образовании внутренней организационной среды, соответствующей ожиданиям, в понимании социальных отношений и корпоративных ценностей.
Необходимо также затронуть некоторые факторы корпоративного поведения руководства организации, которые сказываются на мотивации персонала. Существуют основные признаки корпоративного поведения руководителей, которые являются своего рода примером и оказывают наиболее заметное влияние на формирование аналогичного поведения у персонала организации:
· готовность руководителей разделить с организацией различного рода неудачи, в том числе потери материального плана (например, руководители снижают себе премии, если это делается для рядовых работников);
· готовность взять на себя исполнение обязанностей и ответственность в большем объеме, чем это предполагается должностью;
· терпимые отношения к личным особенностям поведения сотрудников, своего рода поведенческий такт;
· поведение, ориентированное на поддержку инициативы на любом уровне;
· поведение, ориентированное на снижение различных формальностей, связанных с отношениями между различными иерархическими организационными уровнями;
· поведение, ориентированное на командную работу.
В современных условиях мотивация стала одним из главных объектов внимания руководителей хозяйственных организаций, а разработка эффективных методов мотивации становится важным фактором успешной деятельности организаций.
Нужно отметить, что в настоящее время происходит отказ от административного типа управления персоналом. Экономические, социально-психологические и «культурологические» методы управления стали преобладать над административными. Такое изменение положительно влияет на личностное и групповое мотивирование персонала.
Процесс мотивации персонала имеет различные формы. Одной из основных его форм является материальное стимулирование. Без него невозможны более высокие и сложные формы мотивации. Корпоративная культура выступает эффективным инструментом мотивирования прежде всего на этом более высоком уровне. Она опирается на удовлетворение потребностей в уважении, справедливости, самореализации и т.п. Эти потребности удовлетворяются тогда, когда люди работают в дружных коллективах. В организации возникает дух единой корпоративной команды.
Вместе с тем, социальная значимость труда включает в себя понимание общественного значения выполняемой работы. В этом случае важно понимать, как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли вообще в организации добросовестный труд.
Поскольку большое влияние на активное трудовое поведение оказывает рабочая среда, то организации следует стремиться к созданию такой обстановки, которая содействовала бы достижению её задач и отвечала потребностям работников. А для этого необходимо больше затрат и времени, и ресурсов.
Одним из наиболее эффективных способов увеличить вклад сотрудников в результаты деятельности организации состоит в оказании помощи их личностному росту. Если сложившаяся в организации ситуация удовлетворяет потребностям работника, способствует его самореализации, то он, как правило, бывает удовлетворен своим трудом, а следовательно мотивирован на эффективное трудовое поведение. [ см. 2, стр. 152]
Персоналу необходимо предлагать более содержательную работу, привлекать работников к формулировке целей и выработке решений, делегировать дополнительные права, создавать возможность обучения и развития работников. Нужно давать им сложную и важную работу и поощрять творческие способности.
В целом управление человеческими ресурсами решает задачу побуждения работников к необходимым для организации результатам труда посредством взаимосвязи личных интересов работника с интересами организации.
Список литературы
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2002.
2. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. М., 2008.
3. Макеев В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации.Монография. М., 2011.
4. Макеев В. А. Психология делового общения. Учебное пособие. Изд – е 2, стереотипное, М., 2015.
5. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие (под ред. Пугачева В. П.). М., 2008.
