Новости
09.05.2023
с Днём Победы!
07.03.2023
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2023
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ КАК ОДНО ИЗ ВАЖНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

Авторы:
Город:
Краснодар
ВУЗ:
Дата:
04 ноября 2017г.

Ключевым вопросом повышения конкурентоспособности предприятия на любом этапе ее жизненного цикла становится эффективное управление человеческими ресурсами, поиск новых форм и методов его организации. Управление персоналом в любой сфере деятельности предприятий- это сложный многогранный процесс, который включает в себя такие блоки как: формирование персонала, включая его развитие; мотивация труда и поведения сотрудников; правовые аспекты управления персоналом.

Служба управления персоналом в современных условиях приобретает особую значимость: она позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Управление персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Таким образом, одним из основополагающих факторов адаптации организации к современным условиям является формирование гибкой и мобильной службы управления персоналом, которая направлена, прежде всего, на оптимизацию работы с персоналом на основе внедрения новых инновационных технологий.

Кадровая стратегия предприятия реализуется с помощью кадрового планирования. Этот способ управления персоналом позволяет согласовывать интересы и находить компромисс между руководством предприятия и его работниками. Определение потребности в персонале важнейшее направление кадрового планирования, которое позволяет установить на необходимый период времени качественный и количественный состав персонала.

К качественным характеристикам относятся:

–   образование, квалификация, профессиональные навыки, умения и т.п.;

–   мотивация;

–   личностные характеристики [2, c 35].

По сравнению с классическими подходами к управлению персоналом инновационный подход ориентирован в большей степени на систему отбора кадров, так как в инновационном предприятии к потенциальному работнику предъявляются дополнительные требования. Современный работник, обладая навыком, опытом, трудолюбием, теоретическими знаниями, должен дополнительно иметь креативный потенциал, обладать гибкостью и подвижностью мышления, умением адаптироваться в изменяющихся условиях и быть способным к обучению и переобучению.

В сфере управления персоналом, по нашему мнению, необходимо вводить инновационные технологии. К ним можно отнести такие технологии формирования персонала, как: маркетинг кадров, кейс- интервью, тесты, интервью по компетенциям и т.д.[4]. Следует также применять дифференцированную систему вознаграждений, представляющую собой систему оплаты труда на основе грейдов, применять систему общественного признания высоких результатов работы, а также других заслуг и достижений с оценкой персонального вклада на основании профессионально значимых для предприятия критериев профессиональной оценки с использованием моделей компетенций. Грейдовая система оплаты труда позволяет также устранить неэффективность работы и выявить дублирование функций работниками предприятия и обнаружить не умелое руководство менеджерами своими подчиненными.

С помощью грейдовой системы оплаты труда можно предусмотреть различные критерии, включающие в себя такие показатели, как управление, сложность работы, ответственность, цена ошибки и другие критерии, что существенно отличает ее от тарифной системы оплаты.

К инновационным подходам в технологии оценки и аттестации персонала можно применять банкам методы, известные как «360 градусов» и «ассессмент-центр»; в системе найма персонала использовать аутсорсинг и лизинг; для стимулирования рациональной работы персонала можно применять метод грейдинга, который предполагает оправданную систему оплаты труда работников банка путем ранжирования должностей, и стресс-менеджмент; в системе обучения, переподготовки и развития персонала можно использовать тренинги, и ролевые бизнес-игры.

Служба управления персоналом — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики. В числе её основных задач можно выделить такие как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда [3, с.205].

Кадровая служба на сегодняшний день являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью сотрудников организации, а помогают руководителям всех уровней решать вопросы, связанные с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социальным обеспечением персонала и ряд других вопросов. Поэтому оптимальным является сочетание полномочий линейных руководителей организации и специалистов по персоналу на основе их совместной ответственности. Структура службы управления персоналом в конкретной организации должна определяться ее функциями и задачами, а не наоборот.

При расчете количественных и качественных показателей состава службы управления персоналом необходимо учитывать следующие факторы: общая численность работников организации; специфика деятельности организации, а также производственные масштабы; социальная характеристика организации, структурный состав и квалификация персонала (наличие различных категорий персонала — рабочих, специалистов со средним или высшим образованием); уровень сложности и комплексности задач, решаемых службой управления персоналом [1,с.23] Качество работы службы управления персоналом непосредственно влияет на эффективное управление персоналом, что признаётся сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятия и достижения им экономического успеха. В основе работы кадровой службы должна лежать продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных принципах хозяйствования.

Использование передового практического опыта специальных служб управления персоналом (HR) в зарубежных странах позволит повысить уровень эффективности всего предприятия в целом. Необходимо использовать положительные моменты в управлении персоналом за рубежом, такие как: обогащение содержания работы, улучшение условий труда, совершенствование законодательной базы, повышение жизненного уровня работников, совершенствование мотивации работников, сбалансированность интересов работников и организации в целом.

Анализ и оценка эффективности работы служб управления персоналом являются необходимой стадией подготовки решений по совершенствованию системы управления персоналом. Такая оценка требует систематического опыта, формализованного измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнение ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период [5, с.125].

Эффективность работы службы управления персоналом в организации зависит от: ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы; взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия; кадрового обеспечения службы.

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько работа службы управления персоналом способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

 

Список литературы

 

1.                Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ,2015.

2.                Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: МГАЭиУ.- 2016.

3.                Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика: учеб.пособие. – СПб.: Питер, 2015. – 302 с.

4.     http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-sluzhba.php- Кадровая служба

5.          Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: «Интел-Синтез», 2015.