МОДЕЛЬ ТРАНСФОРМАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ОСНОВЕ МЕТОДОЛОГИИ СИСТЕМНО-СИНЕРГЕТИЧЕСКОГО ПОДХОДА

В настоящее время социально-трудовые отношения в российских организациях проходят стадию трансформационного периода, что проявляется в изменении сложившихся стереотипов трудового поведения, в изменениях социальных и трудовых прав, усиливается социально-экономического неравенства работников, что обостряет социальную напряженность на российских предприятиях. Сохраняются большая дифференциация в оплате труда в отраслевом и региональном разрезах.

Вектор развития современных предприятий направлен на наукоемкую экономику, ориентированную на ресурсосбережение, автоматизацию труда и трудового процесса (трудосбережение), что приводит к высвобождению рабочей силы и соответственно предполагает трансформацию системы социально- трудовых отношений.

Накопленный опыт реформирования, реструктуризацией и организационных изменений на российских предприятиях показывает, недооценку роли системы социально-трудовых отношений (СТО).

Не смотря на огромное число научных публикаций в области социально-трудовых отношений, где рассмотрены вопросы сущности «социально-трудовых отношений», концепции и модели реформирования социально-трудовых отношений в России и за рубежом, многие теоретические и методологические аспекты процессов трансформации системы социально-трудовых отношений экономических систем остаются открытыми.

Целью настоящей статьи является проанализировать модель трансформации социально-трудовых отношений на основе методологии системно-синергетического подхода.

Определим социально-трудовые отношения как неоднородную, синергетическую систему связей, возникающую в «трудовых процессах» на основе обмена ценностями, функционирующую в институциональной среде и способную трансформироваться на этапах жизненного цикла экономической системы [1].

Трансформация социально-трудовых отношений представляет собой процесс поглощения структурно-функциональной системой СТО «изменений» из внешней среды и встраивания их в общую систему СТО, что приводит к появлению новых для такой системы «наследуемых» признаков и принципов», то есть трансформация предполагает модификацию СТО с изменением целевой направленности, характеристик и параметров системы социально-трудовых отношений.

Структурно-функциональная система СТО включает следующие подсистемы:

«Институты» («Институциональное пространство»), которые регламентируют правоотношения в системе СТО, то есть устанавливают правила регулирования совместной деятельности и представляют отражение фактических социально-трудовых отношений на институциональном и законодательном уровнях в нормативных актах, регулирующих правовую сторону этих отношений

«Трудовые процессы», определяют фактические социально-трудовые отношения (включающие субъективные и объективные отношения), которые возникают в процессе трудовой и экономической деятельности.

«Человеческие ресурсы»- персонал, который способен участвовать в трудовых процессах, включая квалификационные характеристики, уровень компетентности и знаний

Рассмотрим трансформацию системы СТО на основе методологии системно-синергетического подхода.

Основные составляющие социально-трудовых отношений как синергетической системы связей: «человеческие ресурсы», «трудовые процессы», «институты», «стратегические правила», «тактические правила», «этап жизненного цикла организации», «синергетический эффект».

Этап жизненного цикла организации определяет концепцию социально-трудовых отношений.

Подсистема «стратегические правила» устанавливает долгосрочные правила поведения для всех элементов системы социально-трудовых отношений.

«Тактические правила» определяют текущую структуру социально-трудовых отношений и текущие правила для элементов социально-трудовых отношений.

Подсистема «сопровождение» предполагает поддержание текущей структуры социально-трудовых отношений, исполнение текущих правил элементами социально-трудовых отношений, где прослеживается тенденция к устойчивости обновленной системы социально-трудовых отношений.

Дестабилизация системы социально-трудовых отношений включает противоречие текущих «правил» и изменившихся внешних и внутренних условий экономической системы (тенденции неустойчивости).

Подсистема «адаптация» предполагает выработку и согласование новых текущих «правил» в системе социально-трудовых отношений.

«Разрушение системы» предполагает противоречие стратегических правил и изменившихся внутренних и внешних условий, следовательно, отмечается крайняя неустойчивость системы социально-трудовых отношений.

Разрушение системы и развитие новой системы СТО включает синтез новых «правил» и структуры и внедрение правил как автокаталитическая реакция (точка бифуркации). (Рисунок 1)

Таким образом, на основе методологии системно-синергетического подхода предложена модель трансформации СТО, позволяющая рассмотреть целостное представление о процессе трансформации на основе принципов самоорганизации и саморегулирования. С одной стороны трансформация системы СТО представляет собой возникающие отклонения в структурно-функциональной системе СТО изменений, новых и неожиданных ситуаций в трудовой деятельности (разрушение прежней системы СТО), с другой, - внедряемые изменения нацелены на формирование в системе СТО качественно новых свойств (получение синергетического эффекта).

Список литературы

1.    Легчилина Е.Ю. Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений: системно-синергетический подход // Фундаментальные исследования. — 2016. — № 4. — С. 175-179.

2.     Нехода Е.В. Трансформация труда и социально-трудовых отношений в условиях перехода к постиндустриальному обществу// Вестник Томского государственного университета. — 2007 — с.160- 166

3.    Кирилюк О.М., Легчилина Е.Ю. Управление мотивацией персонала в условиях  организационных изменений: синергетический подход // Кадровик. — 2016. — № 2. — С.77-85

4.                 Корпоративные        социальные         отчеты         ОАО         «РЖД».         Режим         доступа http://www.rzd.ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=5085&, свободный

5 Катунина И.В. Система управления человеческими ресурсами в организации, ориентированной на развитие: монография/ И.В. Катунина. – М.: Информ-знание, 2010- 368с.

6. Половинко В. С. Модернизация социально-трудовых отношений в период неоиндустриализации  //Вестник Омского университета. Серия «Экономика». — 2015. — № 3. — С. 9–13.