11 января 2016г.
В настоящее время последние тенденции в управлении человеческими ресурсами все больше проникают в человеческую психологию стараясь связать производительность труда работника напрямую с его мотивацией к достижению определенных целей самореализации их внутреннего потенциала. Пирамида потребностей А. Маслоу сколько бы не модифицировалась - а остается популярной и актуальной. В развитых странах с достаточно стабильным уровнем жизни, где у большей доли населения удовлетворены базовые физиологические потребности, на первый план выходят потребности в самореализации и самоактуализации. И одним из первых пунктов в их удовлетворении стоит профессиональная деятельность, или работа. На работе человек проводит значительный период своей жизни и по ее результатам оценивает свою состоятельность, способность оказывать (или же не оказывать, в зависимости от успешности человека на трудовом поприще) влияние на происходящие в мире процессы.
Успехи в трудовой деятельности связывают с готовностью работника исполнять свои обязанности надлежащим образом, брать на себя ответственность за принятые решения, быть компетентным, знающим все особенности своей профессии и сферы существования предприятия, в котором он трудится, а так же, от психологического климата, той атмосферы, которая преобладает в коллективе.
Вполне естественно, что предпосылки образования будущего коллектива и его методов работы создает руководитель (руководящая команда), если говорить о новообразованном молодом предприятии. Чаще всего психологический климат таких компаний характеризуют как семейный, дружеский, где нет четкого распределения функциональных обязанностей, а это означает, что работники в коллективе взаимозаменяемы, а границы занимаемых ими должностей достаточно размыты и каждый может выполнять работу другого, если это допустимо и целесообразно.
Целью данной статьи является рассмотрение преобладающих в российской экономике стилей руководства на предприятия, современные тенденции в управленческой сфере и ожидания работников по поводу изменения рабочей атмосферы.
Недавно проведенное кадровым агентством Kelly Global Workforce Index исследование, в котором поучаствовало 7800 сотрудников из различных российских компаний многих городов нашей страны. Респонденты различались по своему образованию, возрасту и виду деятельности, они отметили, что преобладающий стиль управления на их предприятиях - это авторитарный [2]. Этот стиль предполагает существование четкой иерархической организационной структуры управления и установленные отношения подчинения высшему руководству, которое принимает решения самостоятельно и дает четкие распоряжения всем работникам. Причем, результат их ответов не сильно отличается от подобного обследования проведенного ранее Гертом Ховстеде [3]. Данный факт, в принципе, позволяет сделать предположение, что за последние 30 лет стиль руководства на предприятиях России особых изменений не претерпевал. Возвращаясь к исследованию компании Kelly, было установлено, что 34% сотрудников считают, что стиль руководства в их компании является авторитарным. Демократический стиль управления испытывают на себе 22 % респондентов, следом за ним идет делегирующий стиль - 16%, прогностический стиль (когда руководитель поощряет сотрудников на достижение общих для всех целей) отметили 9%, а самый предпочтительный эмпатический стиль руководства отметили лишь 7% респондентов. [2]
Почему эмпатический стиль руководства является самым предпочтительным? Потому что такой подход к управлению сотрудниками предприятия предполагает участие всех работников в хозяйственной деятельности предприятия, они воспринимаются как совладельцы бизнеса и могут принимать решения самостоятельно. Руководство также принимает активное участие в жизни своих работников, организуя их трудовой процесс так, чтобы они получали от него максимальное удовлетворение. На предприятия с подобным стилем руководства отмечается большая степень мотивации работников к труду, высокая производительность и лояльность к предприятию, то есть сотрудники заинтересованы в обеспечении высоких темпов развития предприятия, поскольку это влечет за собой рост их собственного благосостояния.
Предпочтительность в работе российских компаний авторитарного стиля управления объясняется тем, что средний российский работник не готов к принятию самостоятельных решений. А с другой стороны, может выступать неготовность среднестатистического руководителя отказаться от привилегии принимать решения и задавать курс направления движения предприятия. Такая ситуация, в свою очередь, способна создать замкнутую цепочку в отношениях «руководитель-подчиненный»: первый, ограничивая инициативность и самостоятельность работника, отдает четкие приказы, ожидая, что они будут выполнены максимально точно, чтобы предотвратить ошибки, а тот их выполняет, строго придерживаясь полученных инструкций, ожидает, что при возникновении проблем руководство возьмется за их разрешение само, тем самым снимая с себя ответственность за результаты своей работы и за возможные ошибки в ходе решения рабочих задач. Однако если перед работником поставить задачу, обозначить результат и определенную свободу в выборе методов ее решения, плюс важна также правильная система мотивации, то в таком случае ему создается стимул выполнить задачу наиболее эффективным способом с качественным на выходе результатом. Даже если сотрудник не смог избежать проблем, которые возникли не по его вине, то его не должно ждать наказание (а при авторитарном стиле еще имеет место быть сокрытие некоторых ошибок, которые могут привести к непоправимым негативным последствиям). Работнику должна быть оказана помощь, содействие со стороны руководства, в результате которого у работника должно выработаться умение справляться со сложностями, для того, чтобы в следующий раз он смог самостоятельно справиться со всеми трудностями или какими-либо заминками.
Согласно ситуационной теории лидерства Герси и Бланшара очень важна степень готовности сотрудников к выполнению рабочих заданий, его уверенность в своих силах и мотивация, а также наличие особых способностей в сфере своей деятельности, под которыми подразумеваются навыки, опыт, знания. [1, С. 266] Говоря об исследовании, проведенном компанией Kelly, работники в России готовы к смене парадигм управления и хотели бы принимать больше участия в текущем и стратегическом управлении предприятии, им также важно, чтобы их мнение не только принималось к сведению, но и учитывалось при планировании горизонта действий компании. [2]
В западных странах в последнее время работников организации рассматривают как еще один вид инвестиций, которые способны увеличить добавленную стоимость предприятия. И это вовсе не означает, что к людям стали относиться как к предметам. На деле все наоборот. Время, которое проводит сотрудник на предприятии постепенно стало увеличиваться, в связи с чем увеличилась и нагрузка на отдельного работника и его уровень стресса заметно вырос. Появилась необходимость и важность обеспечения качественных и достойных условий труда подчиненных, и именно эти инвестиции, способны в будущем значительно увеличить доходность компании, поскольку работники тоже в этом заинтересованы. Они стали вовлечены в процесс управления компании, о них заботятся, таким образом, обеспечивается их лояльность и преданность компании. [1, С. 176]
В условиях укрупнения масштабов предприятий, создания целых предпринимательских структур, нуждающихся в грамотном управлении, увеличивается норма управляемости на каждого руководителя отделов или подразделений, что в целом может снизить степень контролируемости системы и ее производительности. Поэтому важно воспитывать сознательных и ответственных работников, способных руководить своими поступками и отвечать за результаты проделанных работ и качество выпускаемой продукции. Вполне очевидно, что такой работник, который чувствует, что о нем заботятся, что он привносит вклад в общее дело и его работа и мнение важно, он будет более эффективно трудиться на благо предприятия и стараться повышать показатели своей производительности без увеличения уровня стресса.
Список литературы
1. Дафт Ричард Л. Менеджмент. 10-е издание. Изд-во: Питер. 2013. 656 с.
2. Сотрудники в России довольны своими руководителями, но не всегда довольны их методами управления. http://www.kellyservices.ru/RU/About-Us/News/2012/3092012/ (Дата обращения 18.10.2015)
3. Почему россияне не американцы. Толкователь. URL: http://ttolk.ru/?p=25059 (Дата размещения 14.10.2015)
