УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Дополнительное профессиональное образование призвано реализовывать идею «образование через всю жизнь». Необходимость постоянного обновления знаний и профессиональных компетенций в современных быстроменяющихся экономических и социокультурных условиях заставляет человека трудоспособного возраста заниматься развитием своих способностей и выбирать собственную траекторию обучения. Это связано с тем, что средняя продолжительность преуспевающего предприятия не превышает 30 лет, а средний трудовой стаж работника умственного труда составляет около 50 лет. Кроме того, в целях выживания предприятие может изменить профиль деятельности, который потребует нового объема знаний и умений. Следовательно, работник должен быть готов перейти на другую работу, занять новую должность и вообще начать новую карьеру.

В настоящее время в России сложились три основные подсистемы образования: общего, базового профессионального и дополнительного образования (образования взрослых). Первая подсистема охватывает всех детей и подростков страны (согласно данным Росстата на 1 января 2017 г. около 25,5 млн.), вторая – молодежь (около 14,5 млн.), третья призвана охватить всех взрослых (около 78 млн.). Данная количественная характеристика показывает масштабы и значимость дополнительного образования.

По своей сути система дополнительного профессионального образования должна гибко и оперативно реагировать на изменения спроса на содержание реализуемых образовательных программ.

Непрерывное образование предполагает радикальное изменение роли преподавателя. Кадровая проблема является одной из самых серьезных в системе дополнительного профессионального образования. В системе дополнительного образования преподаватель является, прежде всего, организатором обучения, тьютором, инструктором и наставником одновременно, так как он берёт на себя ответственность не только за передачу знаний, но и за обеспечение их применения. Такой преподаватель должен уметь работать в команде, владеть проектировочной и оценочной культурой, быть профессионально компетентным [1].

Основная трудность в управлении персоналом в системе дополнительного профессионального образования заключается в том, что преподаватели чаще всего работают по контракту по мере комплектования групп обучающихся, когда есть соответствующая нагрузка по профилю подготовки. Чаще всего это преподаватели традиционной профессиональной школы либо производственники. Первые в процессе преподавания ориентируются только на свой опыт и не учитывают опыт обучающихся, а вторые не всегда способны донести свои знания до слушателей. И первые и вторые не смогут обеспечить качественное обучение.

Для решения проблемы кадрового вопроса можно воспользоваться следующим алгоритмом, в основе которого лежит системный подход.

1   этап. Разработка миссии системы дополнительного профессионального образования, в которой определяются роль организации на рынке образовательных услуг и перспективы её развития по следующим позициям:

-возможные потребители;

-   предоставляемые образовательные услуги (профили и направления подготовки переподготовки и повышения квалификации);

- сфера деятельности и рынки;

- совершенствование образовательных технологий;

- философия организации;

- концепция управления;

- общественное мнение;

- забота о персонале;

- выживание и развитие.

2      этап. Основным условием эффективного управления персоналом служит стратегические планирование. Стратегический план предполагает осознание перспектив учреждения дополнительного профессионального образования и ориентирован на конкретные результаты. В стратегическом плане отражаются ключевые направления деятельности организации, отличительные компетенции, характер взаимодействия с государством и обществом и пр.

3    этап. Анализ потребностей в кадрах. Наиболее распространенный метод анализа - метод контрольных вопросов и требований. Ответы на вопросы позволяют выяснить ответственность исполнителя; рабочие взаимоотношения; требования, предъявляемые работой; условия труда и т.д.

4 этап. Анализ рабочего места, который имеет два аспекта:

-   анализ должностных обязанностей преподавателя системы дополнительного профессионального образования. На этом этапе разрабатываются должностные инструкции и личностные спецификации;

-     анализ личностных качеств преподавателя, необходимых ему для успешного выполнения должностных обязанностей. На основе должностной инструкции определяются требования, предъявляемые к преподавателям, которые устанавливают минимум, необходимый для претендента, и желаемый уровень по следующим характеристикам: физическое здоровье; умственные способности; образование и квалификация; опыт, подготовка, навыки; личностные качества; особые обстоятельства. Тем самым составляется деловой портрет преподавателя системы дополнительного профессионального образования.

На этом же этапе устанавливаются сроки и условия найма.

5     этап. Определение основных источников поступления кандидатов (традиционная система образования, производство и пр.)

6     этап. Выбор метода отбора кадров (собеседование, анкетирование, тестирование, изучение рекомендательных писем и резюме и пр.)

Таким образом, формируется банк потенциальных преподавателей способных работать на результат и готовых сотрудничать с организацией. По каждому преподавателю заполняется специальная карта (таблица 1) [2, С.132].

Таблица 1 – Карта потенциальных возможностей преподавателя

По аналогии можно провести оценку методического потенциала преподавателя по предъявленному рабочему продукту (рабочая программа учебное пособие, методическая разработка и др.). Результаты оценки оформляются в виде таблицы 2.

Таблица 2 – Результативность методических разработок

Важным фактором является также оценка деятельности преподавателя с точки зрения слушателя и работодателя. Данные этой оценки также заносятся в банк данных и учитываются при найме на работу в последующих группах.

В заключении следует отметить, что дополнительное профессиональное образование не должно строиться по образцу и подобию традиционного образования, так как оно опирается на пять ключевых принципов обучения взрослых Д. Колба [3]:

1. Принцип «получить – отдать», то есть усваиваемые новые идеи сразу же воплощать на практике;

2. Обучение взрослых основано на желании разрешить существующие профессиональные проблемы;

3.Ориентация на личность, то есть на решение конкретных проблем конкретного человека;

4. Обучение взрослых индивидуализировано и самонаправлено;

5. Обучение взрослых интегрировано с жизнью.

Эти принципы требуют от преподавателей, работающих в системе дополнительного профессионального образования, иных способностей, иных методов работы отличных от традиционной профессиональной школы. Это в свою очередь влечет за собой новых методов управления персоналом.

Список литературы

1.     Горшенина М.В. Особенности организации педагогической поддержки в условиях дистанционного обучения / Теория и методика педагогической работы. В 2 книгах. К. 1 / под ред. С.В. Куприенко. – Sworld. – Одесса: Куприенко С.В., 2012. С. 37-49.

2.     Чернова Ю.К. Проектирование, реализация и сертификация дополнительного професс ионального образования. – Саратов: Научная книга, 2002. – 223 с.

3.     Kolb d. and Fry R. Towards an applied theory of experiential learning, in C.L. Cooper (ed). Theories of Group Processes, John Wiley, - 1975.- pp.33-57.