10 января 2016г.
Требуемая отдача от реализации инвестиций в развитие конкретного предприятия обеспечивается за счет наличия определенного уровня экономического потенциала предприятия, зависящего от его текущего финансово- экономического состояния, факторов производства и т.д. Чем выше уровень потенциала, тем больше вероятность достижения требуемого эффекта, что делает рассматриваемое предприятие более привлекательным для инвестора. Экономический потенциал представляет собой комплексную характеристику.
При этом стоит отметить отсутствие единого метода оценки экономического потенциала и его составляющих. Недостаточно ограничиваться исключительно стоимостной оценкой объема имеющихся ресурсов. Отдача ресурсов также зависит от их качества и эффективного управления ими. Таким образом, достоверную информацию о возможной доходности инвестированного капитала можно получить только на основе комплексной оценки объема имеющихся ресурсов, их качества и эффективности использования (отдачи).
Различные авторы выделяют в структуре экономического потенциала разнообразные отдельные составляющие, среди которых многие ([5, 7] и другие) отмечают трудовой потенциал, так как труд является важным фактором производства. Е.В. Колесень [8, с. 120] подразумевает под трудовым потенциалом предприятия предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, опыта при наличии необходимых организационно-технических условий. Производительность трудовых ресурсов зависит от их качества: уровня квалификации, восприимчивости к инновациям, состояния здоровья, удовлетворенности условиями труда, оплаты и т.п.
Принимая во внимание указанные факты, предлагаем при оценке инвестиционной привлекательности предприятия учитывать показатель его трудового потенциала.
Для структурирования набора показателей, характеризующих трудовой потенциал, в научной литературе предлагаются различные подходы. Е.В. Колесень [5, с. 11] отдельно учитывает оценку конкурентоспособности предприятия на рынке труда, оценки структуры персонала предприятия, эффективности использования труда, обеспеченности трудовыми ресурсами и их движения. Е. В. Кожина [3, с. 13] в качестве компонентов трудового потенциала рассматривает личностный, ресурсный и организационный потенциалы. Э. И. Басырова [1] выделяет пять количественных компонент трудового потенциала (образовательный потенциал, ресурсы рабочего времени и другие) и четыре качественные компоненты (творческий потенциал, активность ии т.д.). Учитывая достоинства первого подхода: разделение оценок структуры персонала и эффективности труда, а также отдельный анализ положения предприятия относительно внешней среды (конкурентоспособности) – предлагаем далее использовать данную структуризацию показателей трудового потенциала, что отражено в Табл.1. Анализ конкурентоспособности предприятия на рынке труда необходимо учитывать, так как он дает информацию о возможности привлечения и удержания предприятием квалифицированных кадров [4].
В работах авторов [1, 2, 3, 4, 6, 7] с целью оценки трудового потенциала предлагаются различные частные показатели, сводная характеристика которых представлена в Табл.1. При этом была выполнена группировка показателей в соответствии с предложенным подходом, а также отбор наиболее существенных из них, оценка которых имеет наименее субъективный характер и преимущественно количественное выражение.
Таблица 1 Показатели оценки трудового потенциала
|
Групповой показатель
|
Частные показатели, входящие в группу
|
|
1. Конкурентоспособность предприятия на рынке труда
|
соотношение среднемесячной заработной платы работников
предприятия со средней заработной платой по отрасли (региону) (%) [3, 4]; темп роста среднемесячной заработной платы предприятия (%) [4]
|
|
2. Структура персонала предприятия, профессиональный потенциал
|
средний возраст работников предприятия (года) [1, 4, 6, 7]; доля
работников, имеющих среднее профессиональное и высшее образование (%) [1, 6, 7]; доля обучающихся в ВУЗах (%) [7]; доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала предприятия (%) [6]; средний квалификационный разряд рабочих [1, 6]; доля работников, повысивших квалификацию (среднее значение за 3 года) (%) [7]; средний стаж работы по специальности (года) [6]
|
|
3. Эффективность использования труда
|
производительность труда (руб/чел) [1, 3, 4, 6]; темп роста
производительности труда (%) [2, 4, 6]; соотношение темпа роста производительности труда и темпа роста средней заработной платы работников предприятия (%) [4, 6, 7]; рентабельность персонала (прибыль на одного работника, либо на 1 руб. фонда заработной платы) (руб/чел, %) [3, 6]; коэффициент использования фонда рабочего времени (отношение фактического фонда к плановому) [1, 6]
|
|
4. Обеспеченность трудовыми
ресурсами и их движение
|
коэффициент количественной укомплектованности кадров [3, 6];
коэффициент постоянства состава кадров [1, 6]; коэффициент текучести кадров (%) [3, 6, 7]; соотношение коэффициента по приему к коэффициенту по выбытию трудовых ресурсов [2]
|
Предлагаем вместо отдельных коэффициентов оборота по приему и по выбытию трудовых ресурсов [6] анализировать более информативный показатель их соотношения [2]. Коэффициент творческой активности работников [1, 3, 7], то есть число патентов, изобретений и т.п. на одного работника в год, в разрабатываемой нами модели оценки инвестиционной привлекательности предприятия будет учитываться при оценке инновационного потенциала.
Фактический средний возраст работников предприятия рассматривается в сравнении с его оптимальной величиной. Е.В. Колесень [4] в результате анализа качественных характеристик (опыт, способность к обучению, применению нововведений, перспективность развития) различных возрастных групп работников утверждает о наибольшем потенциале возрастной группы от 30 до 50 лет. Поэтому предлагаем принять оптимальным средний возраст работников 40 лет. Коэффициент количественной укомплектованности кадров определяется формулой [3, с. 14]:
где ЧФi , ЧТРi – фактическая и требуемая численности работников i-ой категории;
fi – удельный вес работников i-ой категории в общей численности.
Таким образом, использование предлагаемого набора частных показателей для оценки трудового потенциала предприятия при анализе его инвестиционной привлекательности позволит учесть множество характеризующих параметров, тем самым повысить точность оценки.
Список литературы
1. Басырова Э.И. Оценка и активизация использования трудового потенциала промышленного предприятия // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2014. – № 12. – С. 111–115.
2. Давыдова Л.В., Чумакова А.В. Методические подходы к оценке финансово-производственного потенциала промышленного предприятия // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия «История. Политология. Экономика. Информатика». – 2010. – № 13. – С. 64–71.
3. Кожина Е.В. Обеспечение конкурентоспособности промышленного предприятия на основе реализации трудового потенциала: Автореф. дис. канд. экон. наук. – СПб., 2010. – 20 с.
4. Колесень Е.В. Оценка трудового потенциала промышленного предприятия // Вестник Пермского университета. Серия «Экономика». – 2012. – № 1. – С. 50–58.
5. Колесень Е.В. Совершенствование методики анализа экономического потенциала хозяйствующего субъекта: Автореф. дис. канд. экон. наук. – Самара, 2012. – 22 с.
6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 536 с.
7. Староверова Е.Н. Организационно-экономические инструменты повышения инвестиционной привлекательности предприятия: дис. … канд. экон. наук. – Владимир, 2010. – 183 с.
8. Шешукова Т.Г., Колесень Е.В. Экономический потенциал предприятия: сущность, компоненты, структура // Вестник Пермского университета. Серия «Экономика». – 2011. – № 4. – С. 118–127.
