31 января 2016г.
Последние пятнадцать лет институт государственной гражданской службы интенсивно развивается и реформируется. Основной целью проведения реформ является повышение эффективности государственного управления в целом, а также повышение профессионального уровня государственных гражданских служащих. Основным механизмом для достижения этих целей является аттестация.
Несмотря на довольно долгую историю процедуры аттестации, ее понятие раскрывается в основном только в научной литературе, законодательно установленного понятия аттестации до сих пор нет. Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в статье 48 определяет только цель аттестации, указывая, что аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.
Принятый чуть позднее Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» тоже не конкретизировал понятие аттестации, просто перенеся положения Федерального закона. Данные нормативные правовые акты были приняты в целях повышения профессионального уровня государственной гражданской службы.
Действующее трудовое законодательство вообще не прописывает процедуру аттестации. Единственная норма, где упоминается аттестация - п.3 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. А далее органы государственной власти или предприятия (организации) уже должны принимать локальный нормативный акт, который будет регулировать порядок и условия проведения аттестации. Интересен тот факт, что обязательность процедуры аттестации установлена только для государственных и муниципальных служащих. Для остальных организаций проведение аттестации является правом, но не обязанностью.
Аттестация имеет важное значение в практической деятельности государственных гражданских служащих.
Она является в том числе необходимым средством кадровой политики.
Логичным продолжением развития института аттестации стало принятие Указа Президента Российской Федерации от 10.03.2009 № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)». Одним из ожидаемых результатов реализации данной программы планировалось и, надо сказать, успешно получилось, внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведения аттестации и ротации государственных служащих. Еще раз подчеркнем, что данные механизмы удалось успешно внедрить и сейчас необходимо лишь их некоторое совершенствование. Федеральное законодательство устанавливает общие положения проведения аттестации, но конкретизируются они уже в законодательных актах субъектов Российской Федерации и отдельно в каждом органе власти рядом подзаконных актов.
Процедура аттестации выполняет роль правового инструмента определения соответствия служащего занимаемой должности. В настоящее время в России существует несколько систем оценок деятельности государственных гражданских служащих при проведении аттестации. В основе каждой системы лежит решение вопроса о содержании или предмете оценки, т.е. определяется, какие аспекты управленческой деятельности подвергаются измерению, анализу, интерпретации и обобщению.
Наиболее общими критериями оценки государственных гражданских служащих могут быть деловые и личностные качества работников, показатели результативности деятельности структурного подразделения и многие другие. Возможна также комплексная оценка, которая будет включать в себя различные критерии22.
Поскольку при проведении аттестации происходит оценка не только профессиональных навыков государственного гражданского служащего, но и его личностных качеств и взаимоотношений с другими служащими в государственном органе, где он проходит службу, приоритет все же стоит отдать профессиональным навыкам.
Что касается необходимой теоретической подготовки и требований к профессиональным навыкам, то их, на мой взгляд, следует унифицировать по категориям должностей. При этом важно, чтобы каждый орган исполнительной власти мог добавлять, помимо универсальных критериев, собственные, по направлению деятельности. Данные требования должны быть в обязательном порядке закреплены в федеральных нормативных правовых актах и в законах субъектов Российской Федерации.
К сожалению, пока существенным недостатком является весьма узкий набор инструментов проведения аттестации государственных гражданских служащих. При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя. Затем государственный гражданский служащий, как правило, выполняет тестовое задание и далее идет устное общение с комиссией, которая формируется в органах государственной власти. Организационное обеспечение деятельности комиссии возлагается на кадровое подразделение государственного органа.
Профессиональные и личностные качества государственных гражданских служащих, то есть оценка его потенциала может быть проведена с высокой степенью объективности при помощи специальных методик. Сейчас такой метод становится все более актуальным. Крупные коммерческие компании уже начали использовать такой метод при приеме на работу сотрудников и при проведении аттестаций. Это вполне актуально и в органах власти. Создаются организации, которые осуществляют комплексную диагностику кандидата, включающую в себя как тестирование по направлению профессиональной деятельности, так и личностно-психологическую оценку. Безусловно, это не будет заменять «личного» общения комиссии с кандидатом, но в совокупности этот механизм позволит дать наиболее полную картину о кандидате (аттестуемом). Так же несомненным плюсом данного метода оценки является реализация принципа беспристрастности, поскольку организации, осуществляющие такую деятельность не имеют какой-либо заинтересованности от результатов проведенной оценки. В то время как тестирование и другая оценка органом власти своего сотрудника, безусловно, не может исключить субъективизма при подведении итогов. И необходимо также обеспечить рассмотрение комиссией непосредственного руководителя исключительно в взаимосвязи с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, закрепленными в должностном регламенте служащего. Правомерность такой процедуры можно установить в законах субъектов Российской Федерации, в форме диспозитивной нормы, позволяющей руководителю органа исполнительной власти субъекта самостоятельно принимать решение о процедуре проведения аттестации. Это может производиться специальной комиссией, созданной в органе власти, а может передаваться на аутсорсинг специальной организации, и только после этого комиссия рассмотрит результаты, полученные в ходе проведения оценки и в ходе устного общения с государственным гражданским служащим примет решение о его аттестации или не аттестации.
22 Булгаков С.Н. Практика реализации нормативных положений об аттестации в органах государственной власти при ее проведении. Вестник ВГУ. Серия: Право. 2011. №1. С.243-252.
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 08.06.2015) // СЗ РФ 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
2. Федеральный закон от 27.07.2004№79-ФЗ (ред. от 08.06.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ 02.08.2004, № 31, ст. 3215.
3. Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 (ред. от 19.03.2014) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // СЗ РФ 07.02.2005, № 6, ст. 437.
4. Указ Президента Российской Федерации от 10.03.2009 № 261 (ред. от 10.08.2012) «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)» // СЗ РФ 16.03.2009, № 11, ст. 1277.
5. Абрамов И.А. Порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих РФ. Научные труды Московского гуманитарного университета. 2015. №1. С.101-112.
6. Булгаков С.Н. Практика реализации нормативных положений об аттестации в органах государственной власти при ее проведении. Вестник ВГУ. Серия: Право. 2011. №1. С.243-252.
