13 февраля 2016г.
В современных, быстро меняющихся условиях с высокой степенью неопределенности, риска, постоянным поиском и внедрением инноваций всѐ сильнее ужесточается конкуренция на рынке, все большее значение приобретает персонал предприятий, как мощный фактор развития и ценнейший ресурс, требующий особых управленческих подходов. Перед сотрудниками ставятся задачи, требующие работы команды эффективно действующих, мотивированных профессионалов, способных найти оптимальные решения в условиях дефицита времени и ресурсов. Подобная ситуация приводит к тому, что специалисты работают «на износ», находятся в ситуации постоянного стресса (накопленного напряжения), что все чаще сопровождается синдромом профессионального выгорания. Это особый вид стресса, который ведет к «демотивации», появлению «анти- мотивации», развитию «анти-ценностей», «анти-убеждений» и вызывает очень устойчивые, разумеется, негативные для данной профессии, изменения в эффективности, продуктивности и качестве работы сотрудника. Иными словами, люди не просто начинают работать хуже, они уже не хотят и не могут работать хорошо, если, конечно, ничего с этим не делать[1, 2]. В результате наступает «профессиональная смерть». Профессиональное выгорание не «лечится» с помощью отдыха и расслабления и даже смена места работы не исправит ситуацию.
Данная статья посвящена раскрытию специфики синдрома психологического выгорания, описанию причин его возникновения, особенностей проявления, а также содержит рекомендации по работе с сотрудниками, имеющими синдромом профессионального выгорания.
Для начала рассмотрим особенности этой разновидности стресса, ведущей к истощению эмоционально- энергетических, личностных ресурсов и характеризуется возникновением:
Ø хронической усталости,
Ø эмоционального равнодушия, опустошенности,
Ø отстраненностью, снижением самооценки,
Ø уничижением значения результатов своего труда,
Ø избеганием и пренебрежением своими обязанностями, или качеством работы [1, 2].
Что в дальнейшем ведет к необратимым изменениям самой структуры личности в рамках профессиональной деятельности, которой занимается сотрудник в данный момент времени.
Важно понимать, что предпосылки возникновения профессионального выгорания находятся в рабочем окружении сотрудника и не зависят от него лично. Среди них:
Ø Постоянное избыточное общение, эмоциональные нагрузки, конфликтные клиенты (коллеги, партнеры), неразрешенные конфликты в коллективе и т.п.;
Ø Противоречия условий и потребностей, требований и возможностей и т.п. (например, наделение ответственностью без соответствующих полномочий);
Ø Постоянный прессинг, гонка, неопределенность, нестабильность, отсутствие объективных критериев
оценки результата труда;
Ø Монотонность труда без ясного понимания смысла деятельности;
Ø Отсутствие обратной связи по результатам работы (недостаточное признание, поощрение, поддержка, особенно при жесткой регламентации времени работы и не реальных сроках ее выполнения);
Ø Отсутствие возможности для самовыражения, обучения, развития на рабочем месте; подавление инноваций, инициативы;
Ø Частичное использование потенциала сотрудника, при которомспециалист не видит результатов своего труда и не может осознать его значения и ценности.
Профессиональное выгорание заразительно. Если в коллективе возникает «сгоревший» сотрудник, то он начинает «подрывать» настрой, состояние других членов коллектива. Очень скоро это может сказаться на всех, даже на вновь пришедших работниках. В этом случае, коллеги становятся очень «однообразными», как бы похожими друг на друга. У них словно стираются индивидуальности, а общее «лицо» пессимистично, с отсутствием веры в себя и собственные силы, в возможность положительных изменений.У сотрудников снижается мотивация к труду, энтузиазм в решении задач; люди используют любую возможность уклониться от работы; появляется высокая конфликтность, тяжелая «атмосфера» в подразделении и чувство беспомощности, безысходности, что может привести к росту текучести кадров.
Чтобы «реанимировать» специалистов, необходимо:
Ø Выявить наиболее «тревожных» коллег в коллективе, так называемое, «слабое звено».
Ø Определить и снять эмоциональные блоки, ограничивающие и даже блокирующие мотивацию и вовлеченность «выгорающих» сотрудников.
Ø Внедрить систему «экологичных» принципов отношения к деятельности, даже если они внешне противоречат принятым в компании постулатам. Эти принципы создадут «прививку» от стресса, а так же позволят постепенно вернуть внутреннюю мотивацию, драйв.
Ø Повысить внутреннюю устойчивость к стрессовым факторам «выгорающих» сотрудников за счет укрепления их системы ценностей и обращения внутренней мотивации сотрудника к работе в реальных условиях с имеющимися задачами.
Ø Стимулировать и поддерживать личностное и профессиональное развитие, рост ценных сотрудников, тем самым создавая ощущение, что работа действительно является значимой частью жизни, и развивая у них мотивацию достижения.
Список литературы
1. Бодров В.А. Теории и модели профессионального стресса// Информационный стресс: Учебное пособие для вузов. М.: ПЕР СЭ, 200, стр.14-19.
2. Занковский А.Н. Профессиональный стресс и функциональные состояния// Психологические проблемы профессиональной деятельности. М.: Наука, 1991, стр.144-156.
