30 мая 2016г.
С 2012 года в нашей стране формируется и обсуждается Система профессиональных стандартов. По этой теме было много противоречивых толкований и мнений. Федеральный закон № 122-ФЗ от 2 мая 2015 года (вступает в силу с 01.07.2016 г.) окончательно утвердил и разъяснил порядок применения профессиональных стандартов.
В соответствии со статьей 195.1 Трудового Кодекса РФ профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.
В 2015 году был утвержден профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», в котором определены трудовые функции и действия, требования к образованию, практическому опыту работы, умениям, знаниям и личным качествам специалиста, необходимые допуски. Применяться он будет при приеме на работу, аттестации этой категории сотрудников, разработке должностных инструкций и установлении оплаты труда.
Следовательно, к компетентности сотрудников служб управления персоналом всех организаций, не зависимо от форм собственности, будут предъявляться требования, установленные данным профессиональным стандартом.
Чтобы понять, соответствуют ли специалисты по управлению персоналом этим требованиям, рассмотрим, какие функции выполняют кадровые службы в современных организациях.
Кадровые службы в российских организациях можно разделить с определенной долей условности на три группы:
- перешедшие на современную философию управления человеческими ресурсами и новые кадровые технологии;
- частично перешедшие на новые технологии;
- работающие по-старому.
Безусловно, наиболее передовые позиции в управлении персоналом демонстрируют первые из них.
Для того чтобы показать сущностные различия между управлением персоналом в первом и третьем группах организаций, проведем сравнительную характеристику основных функций, выполняемых первой (правый столбец Табл.1) и третьей (левый столбец) группами организаций. За основу функционального описания этих организаций выберем логику С.К. Мордовина [2].
Таблица 1 Сравнительный перечень функций кадровых служб, работающих по старым и новым технологиям
|
Функции отдела кадров
|
Функции служб управления персоналом
|
|
Ведение личного стола: прием, перевод,
увольнение, отпуска и т.д.
Заполнение личных карточек, трудовых книжек, личных дел
Ознакомление с приказами под расписку Выдача справок
Ведение карточек на военнообязанных Переписка с райвоенкоматом Составление отчетов
Оформление пенсий Оформление документов для назначения
пособий детям
Составление описи дел, формирование дел в архивы
Подготовка приказов по личному составу Переписка с райсобесом
Оформление больничных листов Ведение табельного учета
|
Планирование трудовых ресурсов – определение потребности в
кадрах в зависимости от стратегии развития производства Создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва
Отбор персонала из группы резерва Оформление трудовых договоров
Оценка трудовой деятельности каждого работника Перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от
результатов труда
Профориентация и адаптация – введение новых работников в коллектив, в процесс производства
Определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров
Мотивация персонала
Обучение и развитие персонала Управление карьерой Управление дисциплиной
Изучение морально-психологического климата
|
|
Ведение личных дел сотрудников Обучение, подготовка и повышение квалификации ИТР
Подготовка договоров на повышение квалификации
Ознакомление руководства организации с предложениями по повышению квалификации Организация повышения квалификации рабочих, обучение учеников
Контроль за студентами, обучающимися в вузах и техникумах.
|
Создание и управление организационной культурой
|
Из Табл.1 видно, что функции кадровых служб, работающих по новым технологиям, существенно изменились, следовательно, у организации изменились запросы к спектру компетенций, необходимых специалистам, работающим в этих службах.
Подводя итоги проведенному анализу, отметим, что разночтения в спектре необходимых нашей группе работников компетенций вполне объяснима. Специалист по управлению персоналом – профессия, пришедшая к нам с Запада в начале 1990-х гг.. Это не рядовые кадровики, которые ранее работали в отделах кадров и занимались в основном набором в организацию новых сотрудников и кадровым делопроизводством: оформлением трудовых книжек, составлением графиков отпусков и т. д.. На самом деле рекрутинг и делопроизводство – малая часть деятельности специалиста по управлению персоналом.
Выход из создавшейся ситуации предлагается в дополнительном профессиональном образовании (программы повышения квалификации, программы профессиональной переподготовки) сотрудников кадровых служб, работающих по старым технологиям.
В нашем исследовании акцентируем внимание на повышении квалификации специалистов по управлению персоналом. Целью повышения квалификации этой группы специалистов является формирование социально- профессиональной компетентности.
Социально-профессиональная компетентность специалиста по управлению персоналом представляет собой интегральную характеристику специалиста, определяющую его способность решать вариативные профессиональные задачи кадрового менеджмента с учетом современных требований государства, социума и личности, и отражающуюся в принятых им ценностях (социально значимые, профессионально значимые, личностно значимые), знаниях, навыках и опыте, рефлексии как способе отражения потребности в совершенствовании уровня подготовленности к профессиональной деятельности [1, с. 65].
Наиболее детально все аспекты дополнительного профессионального образования, полностью распространяющиеся на специалистов по управлению персоналом, зафиксированы в ст. 76 Федерального Закона об образовании.
На сегодняшний день нормативные документы, регламентирующие курсовую подготовку, определяют виды организаций, имеющих право реализовывать программы повышения квалификации и требования к их аккредитации и лицензированию; организационные рамки программ повышения квалификации специалистов по управлению персоналом (объем в часах, недельную нагрузку, формы организации занятий и т.п.); в рекомендательном плане – требования к структуре программы и аттестационной работе и др.
Подчеркнем, что для всех вузов страны, осуществляющих подготовку по направлению «Управление персоналом», нормативно введена единая парадигмальная основа – компетентностная. Что касается программ повышения квалификации, традиционно они, активизированные Болонским процессом, внесли заметные изменения и в концептуальный базис программ повышения квалификации нашей группы специалистов.
На этом фоне необходимо усиление взаимодействия рассматриваемых нами образовательных звеньев (вуз- повышение квалификации). Это выражается в следующем:
- широкое участие наиболее квалифицированных профессорско-преподавательских кадров вузов в работе курсов повышения квалификации;
- «перекрестная» защита аттестационных, курсовых и выпускных квалификационных работ в аудиториях вуза и курсов повышения квалификации;
- использование вузом и слушателями курсов общей информационной базы (научная и учебная литература, научная периодика и т.п.), сетевая открытость библиотечных фондов;
- приглашение наиболее продвинутых преподавателей и слушателей курсов повышения в вуз – это дает возможность задействовать такие методы активного обучения, как лекции вдвоем, мастер-классы, творческие мастерские, групповую экспертизу, кейс-методы и др.;
- повышение интенсивности контактов педагогических кадров, обеспечивающих обучение в вузе и на курсах повышения квалификации в рамках единых научно-методических мероприятий (конференции, круглые столы, семинары и др.), чему особо способствуют открытые дискуссионные площадки мероприятий, проводимых в Интернет-формате.
Отметим, что содержание программ повышения квалификации должно изоморфно отображать профессиональную деятельность нашей группы специалистов (управление персоналом в разнообразных видах и типах организаций, функционирующих в разных внешних условиях).
Управление персоналом как метадеятельность является универсальной деятельностью, которая является
«надпредметной». Поэтому целью нашего исследования являются компетентностные результаты образовательной деятельности – способы деятельности, применимые при решении проблем в реальных жизненных и профессиональных ситуациях, освоенные обучающимися на базе одной, нескольких или всех учебных дисциплин.
При повышении квалификации специалистов по управлению персоналом необходимо использовать образовательные технологии, наиболее адекватно отражающие основные идеи гуманистической педагогики, личностно-деятельностного подхода, создавая наиболее благоприятные условия для формирования у этих специалистов социально-профессиональной компетентности, а также для развития личности обучающегося, способствуя ее творческой самореализации.
Практика показала, что образовательные технологии при повышении квалификации специалистов по управлению персоналом, и отвечающие идеям новой парадигмы образования, должны соответствовать следующим критериям.
1. Организация групповых видов познавательной деятельности, которые способствуют формированию необходимых и достаточных навыков и умений самостоятельного рефлекторного мышления.
2. При ознакомлении с новым материалом необходима опора на проблемные ситуации реальной жизни, организация совместных дискуссий, выдвижение гипотез, поиск дополнительной информации, недостающей для решения возникшей проблемы, обсуждение возможных решений, привлечение группового опыта при принятии совместного решения.
3. Опора на применение знаний из различных учебных дисциплин, их интеграцию при решении проблем.
4. Организация самостоятельной поисковой и исследовательской деятельности, стимулирующей самостоятельное рефлекторное мышление.
5. Умение работать с информацией, представляемой разными источниками.
6. Создание условий для рефлексии (самооценки и взаимооценки), возможность прогнозирования последствий принимаемых решений.
С учетом сказанного заключаем, что отобранные таким образом образовательные технологии, относящиеся к технологиям личностно ориентированного и развивающего обучения, адекватно отражают концептуальную позицию автора по отношению обеспечения устойчивого функционирования и постоянного развития системы повышения квалификации в области управления персоналом.
Эти технологии направлены на формирование личностных установок, системы ценностных смыслов в учебной деятельности. Основой таких технологий выступают «личностно значимые» ситуации, связанные с профессиональной деятельностью и способствующие развитию личности в процессе обучения. Одновременно проектируется возможность проявления творчества и самостоятельности в познавательной деятельности во взаимосвязи ее со спектром необходимых специалисту по управлению персоналом профессиональных и социальных компетенций.
В рамках применения этих технологий обучения при повышении квалификации специалистов по управлению персоналом происходит последовательное формирование у каждого обучающегося целостной профессиональной, а в ряде случаев и творческой позиции. Эффективными в практике преподавания зарекомендовали себя следующие методы организации обучения, отвечающие различным уровням творческой самореализации личности обучающихся:
- лекции разных типов, но ориентированные на принципы гуманистической педагогики;
- обучающие и развивающие семинары;
- групповые дискуссии;
- мозговой штурм;
- ролевые и деловые игры проблемной направленности;
- метод анализа конкретной ситуации;
- социально-психологические тренинги;
- метод проектов;
- круглый стол и др.
Технологии личностно-ориентированного и развивающего обучения подразумевают принципиально иную систему отношений в процессе педагогического общения. В этой системе отношений преподаватель – безусловный авторитет для обучающихся, но не в силу своего положения, а благодаря своим знаниям, умению уважительно относиться не только к собственному мнению, но и к мнению любого обучающегося. Преподаватель с пониманием принимает каждого студента таким, каков он есть, и старается развивать сильные стороны его интеллекта и характера. Его главная задача – создать наиболее благоприятные условия для самостоятельной мыслительной, активной деятельности обучающихся, причем преимущественно в общении, в сотрудничестве. При таком общении все его участники – сотрудники в поисках знаний, в утверждении собственных позиций по разным вопросам.
На практике в центре внимания педагога должны стоять определенные цели обучения.
1. Формирование компетенций в изучаемой предметной области.
2. Формирование социально-профессиональной компетентности, необходимой специалистам по управлению персоналом современных организаций.
3. Интеллектуальное и нравственное развитие личности, формирование рефлекторного и творческого
мышления.
А.М. Столяренко утверждает, что мы живем в век, когда все решают не масштабы и затраты, а интенсивные педагогические технологии, направленные на достижение более высоких количественных и качественных результатов в образовании [3].
К интенсивным педагогическим технологиям, применяемым при повышении квалификации специалистов по управлению персоналом, относится интерактивное обучение, которое подразумевает постоянное активное взаимодействие не только преподавателя и обучающихся, но всех обучающихся между собой. Преподаватель и студент являются равноправными субъектами образования. При этом исключается доминирование какого-либо участника учебного процесса. Меняется роль преподавателя, он исполняет роль организатора – разбивает обучающихся на группы, координирует в них работу, налаживает взаимодействие между группами, также преподаватель выступает в роли консультанта или фасилитатора.
В нашем исследовании интенсивные педагогические технологии выполняет следующие функции:
- активизация процесса обучения;
- формирование предметных знаний и надпредметных умений и навыков в процессе самостоятельной работы;
- улучшение психологического климата в учебной группе, развитие дружбы и взаимопомощи в коллективе, развитие творческих способностей обучающихся;
- усиление междисциплинарного содержания образования, развитие «надпредметных» умений и навыков;
- снятие эмоционального напряжения;
- формирование определенных качеств и свойств личности обучающегося, ее мировоззрения;
- реализация потенциальных возможностей личности обучающегося.
Таким образом, отбор содержания обучения и применение эффективных образовательных технологий для повышения квалификации специалистов по управлению персоналом детерминирован изменениями в номенклатуре социальных и профессиональных компетенций этих специалистов, отраженных в профессиональных стандартах и учитывающих современные социально-экономические условия функционирования организаций.
Список литературы
1. Клопова О.К. Формирование системы непрерывного образования в области управления персоналом: монография – Воронеж: Издательско-полиграфический центр «Научная книга», 2014. – 292с.
2. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Издательский Дом «ИНФРА-М», 1999. - 328 с.
3. Столяренко А.М. Психология и педагогика: учебное пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 423 с.
