АНАЛИЗ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ В АО «РЯЗАНСКИЙ РАДИОЗАВОД»

Аннотация. Статья посвящена адаптации новых сотрудников на предприятии АО «Рязанский Радиозавод». В связи с тем, что адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе управления персоналом, в данной статье приведен анализ уровня организации адаптации на предприятии. В рамках данного анализа выявлены основные методы адаптации сотрудников, применяемые на предприятии. Так же в статье представлена информация, полученная путем анкетирования, а именно: в какие сроки проходит адаптация вновь принятых сотрудников на предприятии, информация относительно специфических трудностей, возникающих в первое время работы, слабые стороны процесса адаптации. На основании полученных данных был предложен ряд мероприятий, направленных на оптимизацию процесса адаптации персонала.

Ключевые слова: адаптация, вновь принятые сотрудники, срок адаптации, уровень процесса адаптации, методы адаптации.

     Эффективность функционирования предприятия вместе с технологическими и организационными мерами определяется и уровнем состава и структуры персонала. От его квалификации и профессионализма зависит качество принимаемых решений. Для руководства предприятий всегда остро стоит вопрос о необходимости совершенствования структуры и состава персонала с целью обеспечения его соответствия стратегическим целям и задачам предприятия. Именно поэтому в современных условиях большое внимание уделяется вопросу отбора персонала и процесса его адаптации, что иногда оказывается достаточно сложным и проблематичным. Для каждого сотрудника очень важна процедура вхождения в структуру предприятия, в коллектив, ощущение себя частью единого механизма.

   Адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу, или не сумев вписаться в трудовой коллектив.

   Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

    Адаптация, как процесс, характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало  деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, а также изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

    В настоящее время не многие предприятия России уделяют нужное внимание данному процессу. В ряде случаев, сотруднику не оказывается поддержка в первое время после трудоустройства, в связи с чем, процесс адаптации может занимать весьма долгий период, т.к. работник вынужден самостоятельно разбираться в тонкостях новой работы, знакомиться с предприятием, его целями, вливаться в новый коллектив. Правильно построенный процесс адаптации направлен на сокращение сроков «вхождения» нового сотрудника в свою должность, что в свою очередь приводит к сокращению ряда издержек организации за счет следующих факторов:

-   достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

-   уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей;

-   снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;

-   уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

     В рамках данной темы был проведен анализ процесса адаптации новых сотрудников в АО «Рязанский Радиозавод».

   АО «Рязанский Радиозавод» - одно из ведущих предприятий радиоэлектронной промышленности России, занимает важное место в оборонном комплексе страны. Радиостанциями, выпускаемыми АО «Рязанский Радиозавод», оснащается вся производимая в России бронетанковая техника. Отдельным направлением является изготовление командно-штабных машин различного назначения. Предприятие заняло и удерживает позицию крупнейшего поставщика средств связи и КШМ для Министерства обороны России, Министерства внутренних дел, Федеральной службы охраны и других силовых структур.

   На конец октября 2015 года на предприятии работают более 1700 сотрудников, основную массу которых представляют производственные рабочие (60%).

    Кадровая служба предприятия состоит из отдела кадров и отдела подготовки кадров, структурно подчиненных директору по персоналу. Функция адаптации персонала возложена на отдел подготовки кадров. В рамках адаптации для нового сотрудника проводится лекция, показ фильма о заводе и экскурсия по предприятию.

   На лекции рассказывается об истории завода, его деятельности, руководящем составе. Тогда же вновь принятый работник получает «Памятку сотрудника», в которой содержится информация о социальных гарантиях и льготах, предоставляемых предприятием, корпоративных процедурах и правилах, правах и обязанностях сотрудника. К памятке прилагается план завода с указанием месторасположения всех отделов, цехов и производств.

    В ходе экскурсий, сотрудники посещают основные цеха и производства предприятия, знакомятся с процессом изготовления изделий, оборудованием, применяемым на предприятии. Все перечисленные выше методы адаптации применяются в отношении социально-психологического и организационно- административного видов адаптации.

    Стоит отметить, что на  предприятии не действует Положение об адаптации, на данный момент оно находится в разработке. Таким образом, дальнейшее вхождение сотрудника в должность зависит от того как его непосредственный руководитель построит этот процесс. Именно действия руководителя в большей степени влияют на экономическую и санитарно-гигиеническую адаптацию нового сотрудника.

   АО «Рязанский Радиозавод» осуществляет обучение сотрудников рабочим профессиям, в связи с этим почти за каждым третьим работником закрепляются преподаватели по теории и практике, которые в течение всего учебного периода осуществляют функцию наставников в сфере профессиональной адаптации.

    За последние два с половиной года наибольшее количество увольнений сотрудников, проработавших менее одного года, наблюдается среди рабочих и составляет 21 % от общего количества принятых по этой категории за этот же период, в то время как по другим категориям данный показатель выглядит следующим образом: специалисты – 13 %,  руководители – 11 % (Рисунок 1).  Стоит отметить, что данный показатель соответствует общей тенденции движения кадров в производственной сфере, а именно в том, что  рабочий персонал более подвержен текучести, по сравнению со специалистами и руководителями.

     Для того чтобы определить в какие сроки проходит адаптация вновь принятых сотрудников на предприятии, получить информацию относительно специфических трудностей, возникающих в первое время работы, выявить слабые стороны процесса адаптации было проведено анкетирование сотрудников предприятия, проработавших на заводе менее 2-х лет. В опросе участвовало 128 сотрудников разных категорий, их возрастной состав, представлен в Табл.1.

Таблица 1 Возрастной состав сотрудников, подлежащих анкетированию.

    Проанализировав результаты анкетирования, было определено, насколько полно в период адаптации была представлена информация новому сотруднику. Меньше всего было представлено информации о руководстве организации, о коллегах и об организации, что могло негативно повлиять на настрой нового сотрудника и затормозить процесс его самореализации в компании. Более полно была предоставлена информация о должностных обязанностях, об отделе (см. Табл.2).

Таблица  2 Оценка полноты представленной информации новому сотруднику по 5-бальной шкале.

Наиболее сложным в период адаптации для новых сотрудников было освоение профессиональных обязанностей, привыкание к новым условиям труда и вхождение в новый коллектив. Хотя, стоит заметить, что для 33,3 % сотрудников из категории руководителей, период адаптации не был сложным. Данный показатель можно объяснить наличием опыта работы на руководящих должностях.

В период адаптации новые сотрудники предприятия получали информацию преимущественно в ходе беседы с коллегами и руководителями. Их число составило 57,8%, а остальная часть опрошенных получала информацию самостоятельно путем изучения специальной литературы, интернет-источников. Отсутствие четкого и развернутого информирования работников о проводимой стратегии предприятия и его планах, создает атмосферу неопределенности. Люди начинают чувствовать себя неуверенно на фоне все увеличивающегося темпа изменений в различных сферах деятельности.

По анкетным данным период адаптации рабочих составляет в среднем от 1 до 3 месяцев, лишь 7,37 % рабочих отметили, что им понадобится помощь коллег после года работы. Немного иная картина представлена среди специалистов (см. Рисунок 2). О необходимой помощи коллег после одного года работы на предприятии сообщило 29,63 % опрошенных. Срок адаптации руководителей варьируется от 1 до 2 месяцев.

   Больше всего помощь в адаптации сотрудникам оказывали коллеги.

  На вопрос «Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?» 27,6 % рабочих и 9,5 % специалистов говорят о наличии официально закрепленного наставника, который помогал бы в освоении профессиональных обязанностей.

   Несмотря на то, что вхождение в коллектив являлось одной из главных проблем для сотрудников (18 % опрошенных), конфликты наблюдались лишь у 9,4 % работников. Наибольшее количество конфликтов отмечается среди рабочих.

   Из всех анкетируемых 72,7% заинтересованы в дальнейшем карьерном росте, при том среди специалистов этот показатель достигает 81 %.

   Как уже было отмечено, на предприятии происходит обучение сотрудников по рабочим профессиям. В ходе анализа динамики данной категории сотрудников, было выявлено, что уходят с предприятия в течение первого года работы почти половина учеников (48,6 %). Основными причинами увольнений является переход на другое место работы, вызванный низкой заработной платой, не сложившиеся отношения в коллективе, а так же увольнения за прогулы.

   Среди молодых специалистов, пришедших на предприятие без опыта работы, увольняется гораздо меньшее количество – 5,5 %. Но причины увольнения те же, что и у рабочих: переход на другую работу с более высокой заработной платой.

   Как мы видим, программа адаптации на предприятии требует доработки, а именно:

-    в связи с разницей в сроке адаптации, спецификой работы между разными категориями сотрудников, программа должна быть составлена индивидуально для руководителей, специалистов и рабочих;

-   должна быть продумана возможность реализации наставничества для всех рабочих и специалистов;

-   отдельное внимание стоит уделить вопросу разрешения конфликтов в коллективе;

-   разработка мер, направленных на выработку у сотрудников лояльного отношения к предприятию.

    Через такие факторы, как заинтересованность организационной культурой, содержание работы, удовлетворенность стилем руководства, объемом информирования и др. оказывается влияние на удовлетворенность работника предприятием.

Список литературы

1.      Анализ  эффективности  работы  по  адаптации  //MaximumRule.  Менеджмент  сегодня:  сайт.  URL: http://www.maximumrule.ru (Дата обращения: 15.10.15 г.).

2.      Богатырева О.Н., Бармина Е.Ю. Кадровые технологии в системе управления персоналом: Учебное пособие/ О.Н. Богатыревой, Е.Ю. Барминой. – СПб.: Санкт-петербургский госуд. технол. унив. растит. полимеров – 2013. – 45 с.

3.      Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. — 638 с.