02 января 2016г.
В условиях постоянного ограничения ресурсов, которыми современные предприятия могут располагать, на рынках с жесткой конкурентной средой, очень актуальными становятся вопросы, связанные с повышением отдачи от применения этих ресурсов и, как следствие, с точностью оценки эффективности их использования. Данное положение в полной мере относится к трудовым ресурсам, к инструментам стимулирования персонала на предприятиях, а также к оценке эффективности применяемых в организациях инструментов стимулирования труда.
Важно отметить, что в настоящее время не существует единого общепринятого подхода к анализу эффективности стимулирования персонала на предприятиях. В этой связи в рамках данной статьи предпринята попытка систематизировать существующие в российской экономической теории и практике подходы к оценке эффективности стимулирования персонала на предприятии. В ходе исследования было выявлено пять подходов, позволяющих провести анализ эффективности стимулирования труда:
1) основан на анализе отклонения фактических затрат на стимулирование сотрудников от плановых (актуален для плановой экономики);
2) предполагает экономическую оценку работы предприятия до внедрения системы стимулирования и после ее внедрения;
3) основан на анализе мнения сотрудников предприятия, в отношении которых применяется система стимулирования;
4) опирается на принцип эффективного распределения ресурсов в экономических системах, предложенный В. Парето;
5) основан на понятии экономической эффективности, предполагающем сравнение результатов (эффектов) от функционирования системы стимулирования на предприятии и затрат на еѐ функционирование.
Рассмотрим подробнее методики оценки эффективности стимулирования персонала на предприятиях, предлагаемые различными исследователями в рамках каждого из пяти подходов.
1. Российский исследователь оценки эффективности системы стимулирования персонала на предприятии в рамках первого «план-фактного» подхода Гиляровская Л.Т. [2] предложила проводить «анализ материального стимулирования труда» используя факторный анализ отклонения фактических показателей от «нормативов заработной платы на рубль нормативно-чистой продукции».Аналогичного принципа оценки придерживаются Журлов А.Н. [6], дополнивший анализ расчетом группы факторов («совершенствование организации труда», «изменение объема»,«структура производства»), а также Ендовицкий Д.А. и Вострикова Л.А.[7], предложившие комплексную методику разработки системы стимулирования персонала, включающую её оценку и доработку с помощью:
1) факторного анализа («изучение и количественное измерение влияния факторов на изменение величины вознаграждения персонала»);
2) анализа рисков («связанных с невыполнением финансовых обязательств перед персоналом и с риском неправильно выбранной (неэффективной) модели вознаграждения персонала, вступившей в противоречие с бизнес-стратегией организации»);
3) «сравнительного анализа и изучения прогрессивных форм вознаграждения персонала, способствующих разработке стратегии мотивации персонала»;
4) «анализа и оценки эффективности видов вознаграждения и их влияния на конечные результаты деятельности организации»;
5) «определения оптимального размера средств на вознаграждение исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности организации».
В методике Ендовицкий Д.А. и Вострикова Л.А. предлагают формировать «плановые, бюджетные задания по уровню вознаграждений» персонала на предприятии. Далее авторы проводят оценку эффективности стимулирования персонала путем «анализа выполнения плановых, бюджетных заданий по уровню вознаграждения».
Необходимо отметить, что рассматриваемый «план-фактный» подход широко применялся в условиях плановой экономики, характерной для России до 90-х годов прошлого века. При этом в современных рыночных условиях функционирования предприятий он может рассматриваться только в качестве дополнительного направления оценки эффективности стимулирования труда. В условиях постоянно меняющейся рыночной среды планирование показателей систем стимулирования на предприятиях является не целью процесса стимулирования персонала, а инструментом оценки эффективности системы планирования предприятия, что не позволяет отнести данный подход к актуальным на сегодняшний день направлениям оценки эффективности стимулирования персонала.
2. Второй подход к оценке эффективности стимулирования персонала на предприятии основывается на экономическом анализе работы предприятия, характеризуемой различными экономическими показателями, в том числе связанными с затратами на стимулирование. При этом оценка проводится на основании анализа работы организации до и после внедрения системы стимулирования персонала. Белоногова Е.В.[1]предлагает проводить анализ системы стимулирования персонала, оценивая уровень экономического развития предприятия (Куэр), рассматриваемый как корень из числа, полученного в результате произведения пяти показателей, характеризующих работу предприятия:
, где
Трпт – темп роста производительности труда одного работника в сопоставимых ценах;
ТрФо –темп роста фондоотдачи;
ТрОос – темп роста оборачиваемости оборотных средств;
ТрЗо – темп роста затратоотдачи;
ТрRп – темп роста рентабельности продаж.
Исследователи Н.Н. Терещенко и Е.В. Титова [14] проводят оценку стимулирования труда в торговых организациях, рассчитывая группу показателей, характеризующих, с одной стороны, работу предприятия, с другой стороны, удовлетворенность работников. К показателям «эффективности материального стимулирования труда с позиции заинтересованных групп» они относят:
– уровень расходов на оплату труда;
– сумму относительной экономии (перерасхода) а оплату труда;
– уровень затрат на рабочую силу в товарообороте;
– уровень затрат на выплату «социального пакета» в товарообороте;
– доля «социального пакета» в общей сумме затрат на рабочую силу;
– уровень затрат на обучение в товарообороте;
– доля работников, прошедших обучение;
– отдача материального стимулирования труда;
– емкость материального стимулирования труда;
– рентабельность материального стимулирования труда;
– коэффициент соотношения темпов роста товарооборота и темпов роста материального стимулирования труда;
– коэффициент соотношения темпов роста чистой прибыли и темпов роста материального стимулирования труда;
– коэффициент соотношения темпов роста издержек обращения и темпов роста расходов на оплату труда;
– коэффициент соотношения темпов роста чистой прибыли и темпов роста прочих выплат материального стимулирования труда;
– среднегодовая заработная плата в целом на одного работника;
– сумма «социального пакета» на одного работника;
– среднегодовые социальные выплаты на одного работника;
– среднегодовые прочие выплаты материального стимулирования труда на одного работника;
– доля суммы социальных выплат работнику в общей сумме «социального пакета»;
– затраты на обучение на одного работника;
– коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста прочих выплат материального стимулирования труда на одного работника.
Авторы не предлагают механизм интеграции большого перечня показателей и критериев оценки эффективности в единую систему стимулирования, когда после получения конкретных значений часть показателей, будет характеризовать систему стимулирования труда положительно, а часть – отрицательно.
Исследователи Грибин Ю.Г. и Королевский К.Ю. [3], анализирующие систему стимулирования персонала на угледобывающих предприятиях, предлагают оценивать еѐ до и после внедрения на основании следующих семи показателей:
– коэффициент охвата работников прогрессивными системами стимулирования;
– коэффициент функционального разделения труда до и после введения новой системы стимулирования;
– коэффициент нормирования труда до и после внедрения новой системы стимулирования;
– коэффициент совмещения профессий до и после внедрения стимулирования;
– коэффициент условий труда до и после внедрения новой системы стимулирования;
– коэффициент дисциплины труда до и после внедрения системы стимулирования;
– коэффициент текучести кадров до и после внедрения новой системы стимулирования.
К исследователям, рассматривающим в рамках второго подхода, эффективность стимулирования как часть комплексного экономического анализа предприятия, с определением показателей, которые, по мнению авторов, позволяют оценить существующую на предприятии систему стимулирования можно также отнести Шеремета А.Д. [17] и Гусеву Т.А. [4].
Второй подход к оценке эффективности стимулирования персонала предприятий обладает существенным достоинством, так как он основан на сопоставлении эффективной работы предприятия с функционированием системы стимулирования труда. Фактически он акцентирует внимание на основной задаче системы стимулирования персонала: способствовать улучшению работы всего предприятия. Однако наряду с очевидным преимуществом необходимо отметить определѐнный недостаток данного подхода. Он связан со сложностью определения набора коэффициентов, характеризующих работу предприятия, что не позволяет проводить однозначную оценку эффективности стимулирования персонала.
1. Третий подход к оценке эффективности стимулирования персонала на предприятии предполагает социологическую оценку со стороны сотрудников предприятия. Такие исследователи, как Фетисова О.А. [15], Зинченко В.Д. [10], Панчук Е.Ю. [11] предлагают оценивать эффективность стимулирования сотрудников на основе проведения социологических исследований, с помощью анкетных опросов работников предприятия. Белоногова Е.В. [1] рассматривает «интегрированный показатель степени удовлетворенности системой материального стимулирования труда»:
где MCTi – доля респондентов, оценивших составляющие материального стимулирования труда (размер заработной платы, социального пакета, премиальных выплат, составляющие социального пакета) на «совершенно удовлетворен» и «удовлетворен», %; n – количество факторов; Bi – вес значимости составляющих материального стимулирования труда для работника, %. Анкетирование сотрудников предприятия является основным методом оценки эффективности системы стимулирования персонала также по мнению А. Жукова [5].
Анализируемый подход к оценке эффективности стимулирования персонала не позволяет проводить адекватную оценку систем стимулирования труда, поскольку в нем отсутствуют базовые принципы теории управления персоналом. Все существующие инструменты управления персоналом, включая стимулирование труда, нацелены на выполнение задач предприятия, а проработка мотивационных и стимулирующих механизмов только с позиции удовлетворенности персонала делает применяемую систему стимулирования абсолютно неэффективной для работы самого предприятия. Также необходимо отметить, что методы оценки стимулирования труда в рамках третьего подхода полностью основываются на субъективных данных, что ставит под сомнение их значимость для принятия объективных управленческих решений.
1. Четвертым подходом к оценке эффективности системы стимулирования можно назвать предложенный исследователями принцип эффективного распределения ресурсов в экономических системах, предложенный В.Парето (оптимальное состояние рынка по Парето[12]). Оценка проводится исходя из того, что «эффективным выбором считается ситуация, когда невозможно улучшить положение одного экономического агента, не ухудшив при этом положение любого другого» [9]. Однако, описываемый подход методически не проработан, что усложняет его практическое применение в работе предприятий.
2. Пятый подход к оценке эффективности стимулирования персонала на предприятии основан на понятии «экономическая эффективность», как «результативность экономической деятельности, экономических программ и мероприятий, характеризуемой отношением(или сопоставлением) полученного экономического эффекта, результата к затратам факторов, ресурсов, обусловившим получение этого результата» [13, с.403] При этом под экономическим эффектом, чаще всего, исследователи рассматривают такие показатели, как «прибыль», «продажи», «товарооборот», а под затратами, такие показатели, как «ФОТ» и «общий объем стимулирующих выплат». Так, А.Я. Кибанов [8] предлагает проводить оценку эффективности на основе показателя «рентабельность стимулирования персонала», рассчитываемого по формуле:
Исследователь С.А. Шапиро [16] также основывает свой анализ на понятии экономической эффективности, при этом под экономическим результатом он понимает эффект от трудовой деятельности, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями, а под ресурсами – затраты на рабочую силу. Автор предлагает проводить оценку путем сопоставления изменения экономического эффекта в результате принятых управленческих решений. Рассмотрим один из вариантов оценки эффективности стимулирования, предлагаемый С.А. Шапиро. Исследователь рассчитывает показатель «суммарной эффективности», учитывающий эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий:
Эс = Эп + Эт + Эоб, где Эс – показатель суммарной эффективности; Эп– эффект от увеличения производительности труда (за месяц); Эт– эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный); Эоб– эффект от обучения с последующим совмещением профессий.
При этом эффект от производительности труда рассчитывается как разность между производительностью труда на предприятии до внедрения системы стимулирования и после.
Эффект от текучести кадров – это разность между коэффициентом текучести до работы системы стимулирования и после, где коэффициент текучести является долей уволенных работников в среднесписочной численности всех работников предприятия.
Эффект при обучении персонала рассчитывается, как разность между уменьшенным фондом оплаты труда (в результате сокращения общего числа сотрудников за счет обучившихся смежным профессиям) и потребовавшимся затратам на обучение.
Исследователи Ю.Г. Грибин и К.Ю. Королевский [3] также предлагают определять эффективность системы стимулирования труда «на основе сопоставления экономического эффекта полученного их реализации с необходимыми для этого материальными затратами». Авторами предлагается экономическая оценка нескольких вариантов экономических эффектов, получаемых в результате «совершенствования системы стимулирования».
Данный подход к оценке эффективности стимулирования труда, основанный на понятии «экономическая эффективность», с нашей точки зрения, является наиболее результативным в рыночных условиях, характеризуемых жесткой конкурентной средой и ограниченностью ресурсов, так как он наиболее последовательно выстраивает зависимость между используемыми ресурсами и получаемыми результатами. Весь анализ строится на сопоставлении затрат и эффектов от них, что позволяет, во-первых, получать запланированный результат, а, во-вторых, тратить на его достижение наименьшее количество ресурсов.
Перечисленные выше методики оценки эффективности стимулирования персонала на предприятиях нами предлагается дополнить принципиально новым подходом, в настоящее время не достаточно разработанным в рамках теории и практики управления персоналом. Предлагаемый подход основан на рассмотрении эффективности работы системы стимулирования сотрудников, как оптимизационной задачи исследования операций, в которой оптимизируются ресурсы, необходимые для достижения стратегических целей предприятия. Исходя из эффективности работы всего предприятия мы можем говорить о том, что система стимулирования персонала является эффективной в том случае, если она позволяет предприятию в кратчайшие сроки и с наименьшими затратами достигать стратегических целей. Фактически данный подход предполагает формулировку оптимизационной задачи, где целевая функция задает достижение максимального, минимального или заданного значения показателя, отражающего стратегическую цель предприятия, а система ограничений представляет собой ряд условия, в которых время, требуемое для достижения стратегической цели, также как и затраты, связанные с реализацией стратегических задач, стремятся к минимуму. При этом учитываются все требуемые затраты предприятия, а не только, связанные с системой стимулирования персонала. В данном случае предполагается, что эффективная система стимулирования непосредственно влияет на уменьшение общей величины затрат предприятия. Отдельно для достижения стратегической цели рассматривается ситуация, когда отсутствие системы стимулирования не позволяет достичь оптимума целевой функции (т.е. стратегической цели) ни при каких условиях. Описываемый подход предполагает проведение оценки на основе сравнения показателей оптимизационной задачи без применения системы стимулирования и с еѐ применением. При этом для каждого предприятия подобная оценка будет индивидуальна, а сравнение с другими аналогичными предприятиями видится нецелесообразным.
Список литературы
1. Белоногова Е.В. Оценка эффективности системы материального стимулирования работников торговых организаций: Автореф. дис. … канд. эконом. наук. – Иркутск, 2012. – 22с.
2. Гиляровская Л.Т. Методология и методика системного анализа материального стимулирования труда в объединениях (предприятиях). – Воронеж: Издательство ВГУ, 1985. – 280 с.
3. Грибин Ю.Г., Королевский К.Ю. Методические подходы к оценке экономической эффективности мероприятий по совершенствованию систем стимулирования персонала // Горный информационно- аналитический бюллетень (научно-технический журнал). – 1999. – №6. – С. 175-178.
4. Гусева Т. А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие.– Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005. – 130с.
5. Жуков А. Аудит системы стимулирования и оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2010. – №8. – С. 55-62.
6. Журлов А.Н. Анализ заработной платы на рубль нормативно-чистой продукции // Бухгалтерский учет. – 1981. – № 11. – С. 31–34.
7. Ендовицкий Д.А., Вострикова Л.А. Системный подход к экономическому анализу вознаграждения персонала // Аудит и финансовый анализ. –2006. – №1. – С. 48-57.
8. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления предприятием. –М.: МИУ, 2012. – 392 с.
9. Методологические подходы к оценке эффективности систем стимулирования и мотивации труда. Сайт: Мотивация труда: персонал, руководитель, собственник, государство URL: http://motivtrud.ru/PCost/effect.html (дата обращения: 12.10.2014).
10. Зинченко В.Д. Формирование эффективной системы мотивации и стимулирования труда преподавателей высшей школы // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. – №1, 2011. – С.169-172.
11. Панчук Е.Ю. Анализ системы стимулирования персонала организации. // Психология в экономике и управлении. – № 2, 2009. С. 81-86.
12. Парето В. Чистая экономия. – Воронеж, 1912.
13. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – 2-е изд., испр.– М.: ИНФРА-М, 1999. – 479с.
14. Терещенко Н.Н., Титова Е.В. Современные подходы к оценке материального стимулирования труда работников торговли // Проблемы современной экономики: Евразийский международный научно- аналитический журнал – 2007. – № 2 (22). – С. 159-161.
15. Фетисова О.А. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов. // Планово-экономический отдел. – №8, 2011. С. 22-29.
16. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа. – 2005. – 224 с.
17. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия (вопросы методологии). – М.: Экономика,1974. – 207 с.
