02 января 2016г.
Обучение сотрудников для многих организаций в настоящее время имеет особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников.
Эффективное обучение персонала во много зависит от хорошо спланированной и четко организованной работы.
Несмотря на сложное финансовое положение большинства предприятий, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые.
Профессиональное развитие персонала представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары, курсы, тренинги и так далее.
Основная задача развития персонала заключается в том, чтобы все работники занимали такие позиции, которые содержат в себе результат, удовлетворенность и свободу действия.
Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:
1. Индивидуальный уровень.
2. Групповой уровень.
3. Организационный уровень.
Обучение - это любой систематический процесс, который используется организациями для развития знаний работников, их навыков и умений, чтобы повысить вклад в достижение организационных целей.
Обучение используется для того, чтобы улучшить выполнение работы работниками на тех позициях, на которые они, вероятно, будут выдвинуты в будущем, и чтобы ответить на изменения на рабочем месте, связанные, например, с новыми технологиями и системами.
Главным моментом в управлении профессиональным развитием персонала является определение потребностей организации данной области. Речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которым должен обладать персонал предприятия теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного работника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон преподносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.
Для определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала.
Этими факторами являются:
- динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
- развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
- изменение стратегии развития организации;
- создание новой организационной структуры;
- освоение новых видов деятельности.
Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы.
Все более популярными становятся методы психологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.
Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.
При выборе методов обучения организация должна руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.
Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.
Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед.
Цель любого обучения сводится к тому, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение к этой среде. Речь идет о том, чтобы на основе имеющихся знаний быстро оценить ситуацию и выбрать оптимальный вариант действий.
При организации процесса обучения необходимо учитывать следующие требования: Мотивация. Для обучения нужна мотивация, т.е. заинтересованность работника.
Условия обучения. Создание благоприятного климата для обучения (хорошо оборудованные аудитории, специальные центры и т.п.).
Стадийность обучения. Если знания, которые необходимо получить, являются сложными, то процесс обучения надо разбить на последовательные этапы.
Регулярность проведения повышения квалификации работников не реже, чем через каждые 2-3 года. Знания имеют тенденцию устаревать, поэтому возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации.
Наличие обратной связи. В процессе и после обучения слушатели должны ощущать обратную связь с результатами обучения (умение решать конкретные задачи, возросший теоретический уровень и т.п.).
Повышение квалификации - это постоянный процесс обновления знаний.
Повышение квалификации может осуществляться как в организованной, так и в неорганизованной формах.
Организованная форма повышения квалификации представлена высшими, средними специальными учебными заведениями, центрами и курсами по повышению квалификации.
Неорганизованная форма, когда работники самостоятельно повышают свою квалификацию посредством изучения специальной, справочной, нормативной литературы и документации. Они сами определяют, в какой области испытывают недостаток знаний, и пытаются путем самостоятельного обучения восполнить этот пробел.
Таким образом, деятельность по развитию сотрудников - это самые разнообразные мероприятия, направленные на то, чтобы помочь отдельным сотрудникам идентифицировать свои профессиональные цели и достичь их.
Список литературы
1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2007.
2. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2008.
3. Лагунова, Е.А. Методика выбора стратегии развития способностей персонала / Е.А. Лагунова// Управление персоналом. – 2007. - № 15.
4. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
