Новости
01.01.2022
Поздравляем Вас с Новым годом и Рождеством!
06.03.2021
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2021
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Авторы:
Город:
Москва
ВУЗ:
Дата:
11 декабря 2016г.

В современном мире понятия мотивация и  стимулирования выходят за сложившиеся рамки  и становятся всё более популярными. Это мощнейший двигатель, стимулирующий работника продвигаться к цели, и который напрямую связан с силами, воздействующими на него и его внутренними потребностями. Мотивация и стимулирование персонала прямо влияют на результаты деятельности организации. Главной задачей управления выступает мотивация и стимулирование персонала, обеспечивающие сочетание целей организации с личными целями работников.

Во многих российских компаниях используются только материальные методы мотивации и стимулирования, основанные на повышении заработной платы и премиях. Но исследования показывают, что нематериальные методы мотивации, такие как планирование развития личности работника, общение руководителя с подчинёнными, организованные тренинги и семинары и другое, повышают производительность не меньше чем материальные методы.

На работников положительное влияние оказывает предоставляемый социальный пакет, т. е. обеспечение бесплатного питания, оплаченный транспорт, общежитие и т.п. В 2013 году было проведено исследование удовлетворенности персонала в одной из российских организаций, которое дало интересные результаты - работники ценят возможности, предоставленные им, даже если не пользуются ими. Так, более 45% респондентов отметили, что наличие корпоративного общежития – это уникальное преимущество работодателя. При этом в общежитии проживало лишь 8% всего коллектива. Но многих сотрудников не впечатляет, например, оплачиваемое питание: сотрудники предпочитали получить деньги наличными и самостоятельно купить себе еду, следовательно, большей мотивацией для работника было бы, если бы он сам выбирал для себя поощрение.

Другой важный материальный стимул - индексирование заработной платы в зависимости от стажа работы сотрудника в организации. Например, одна строительная компания установила, что работники уходят спустя определенный период времени. Для их удержания была введена система ежегодно повышающихся коэффициентов на оклад и процент к премии. Чем дольше работает человек, тем больше он получает.

Следующий материальный стимул – когда сотрудники получают бонусы за личные (нерабочие) достижения. Практика западных компаний, таких как Zappos и Google показывает высокую эффективность подхода. Работники пишут сами для себя план развития, в который включаются пункты, не связанные с работой. Например, в Zappos многие борются с лишним весом. Кроме того, можно поставить себе цель в других нерабочих сферах: спортивных соревнованиях, игре на музыкальных инструментах, даже вышивании. Компания Google платит сотрудникам бонусы за спортивные достижения.

Можно выделить еженедельные беседы руководителя с каждым подчиненным. В российских компаниях часто бывает, что на испытательном сроке человек не оправдывает ожидания руководства и его увольняют, но он не понимает, что было не так и почему ему об этом не сказали. Но можно ввести в организации правила, по которым руководитель обязан проводить индивидуальные 20 – 30 минутные встречи со своими сотрудниками раз в месяц, чтобы узнать, как идут дела, что нравится и не нравится в работе, что подчиненный собирается делать, укладывается ли он в график плана развития, в каких вопросах нужна помощь руководителя и т. д.

Другой пример - после рабочего дня руководитель может подвезти несколько рядовых сотрудников на личном автомобиле до ближайшей остановки, а по дороге пообщаться на личные темы. Персонал очень ценит такие знаки внимания. Казалось бы, это мелочи, основанные на простом человеческом отношении, но они формируют уважение и лояльность к руководству.

Очень серьезная мотивация, когда сотрудники сами пишут план своего развития. Сотрудники российских организаций всегда ожидают, что руководитель составит им план развития: куда двигаться в профессиональном отношении. Если начальник этого не делает, то считается, что он плохой руководитель.

Хорошим примером современной мотивации персонала  является  еженедельное поощрение сотрудников. Например, в Facebook есть правило: размещать посты о достижениях своей команды по итогам каждого дня. Даже маленькое  поощрение для лучшего работника мотивирует весь персонал. И даже обычная фотография, вывешенная на доске почета, является стимулом для улучшения работы.

В российской практике о многих льготах, которые есть в организации не принято говорить вслух. В отмеченной выше западной компании Zappos, все льготы для сотрудников перечислены на огромных плакатах, развешанных в офисе. Практика показывает, что чем больше работники пользуются льготами, тем больше возможность сократить текучку кадров и стимулировать работника добиваться успехов в своей организации.

И последнее: работник должен быть осведомлен о деятельности компании. Когда сотрудник видит рост и планы организации, он начинает видеть и возможности для себя. Еженедельные или ежемесячные извещения сотрудника об успехах, об открытии новых площадок, новых сфер деятельности и т.д., позволяют сотруднику ставить перед собой новые цели, а так же возрастает интерес к собственной организации. Для этого используются различные каналы (внутренний портал с постоянно обновляемым контентом, газета организации). До каждого сотрудника должна быть доведена стратегия, планы на рынке, новости компании.

Таким образом, экономика развивается, вместе с ней развиваются трудовые отношения и это конечно влечет за собой поиск новых методов мотивации.

Список литературы

 

 

1.        Андреев, А.Ф. Основы кадрового менеджмента/ – М.: «Юрайт», 2013. –      354 с. 

2.        Магура, М.И. Современные персонал – технологии/ – Спб.: Питер, 2011. – 123 с. 

3.        Межевов     А.Д.          Ахмадуллин    А.Р.,          «Организационно-экономические     аспекты     повышения конкурентоспособности управленческого персонала» М. Вестник Университета. № 12, 2015, с. 226-229

4.        HR- Journal. Исследование: что ценят сотрудники офиса. http://www.hr-journal.ru/articles/mp/chto- motiviruet-sotrudnikov-back-ofisa.html