Новости
01.01.2022
Поздравляем Вас с Новым годом и Рождеством!
06.03.2021
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2021
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА КАЧЕСТВО И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Авторы:
Город:
Санкт-Петербург
ВУЗ:
Дата:
11 декабря 2016г.

Как мотивировать сотрудника работать эффективнее?  В настоящее время остается все меньше сторонников классического способа решения проблемы: улучшения материального благосостояния работника. Конечно, эффективность метода бесспорна. Однако дальновидный работодатель понимает, что ценного сотрудника нельзя удержать только деньгами, как нельзя бесконечно вдохновлять его на высокую продуктивность повышением зарплаты. Кроме того, ресурсы любой компании небезграничны, и изыскание возможностей повышения производительности неденежным путем является вопросом рентабельности и конкурентоспособности.

Корпоративная культура организации – это тот необходимый ментальный элемент ее функционирования, который несет в себе возможность повысить продуктивность за счет высвобождения скрытых резервов человеческого потенциала. Это философия, миссия, набор ценностей и норм, разделяемых большинством работников компании, которые выражаются в существовании определенного психологического фона. Корпоративная культура существует в любой организации, так как само существование социальной группы приводит к формированию ее внутренней культуры. Но чтобы культура имела сильное позитивное влияние на качество труда, необходимо, чтобы она была тщательно проработана, закреплена на уровне всей корпорации и имела своим источником руководство организации.

При создании корпоративной культуры значимыми факторами оказываются национальная культура, культура руководителя, структура и масштаб организации. Внешняя среда также имеет значение: корпоративная культура может быть приемлемой лишь для определенного периода времени и условий, так как изменения на рынке, в государственном регулировании, научно-технический прогресс требуют корректировки положений корпоративной культуры. Стоит отметить, что корректировка корпоративной культуры, как и все процессы, связанные с изменением ментальности, требует существенных временных затрат.[1] Являясь источником корпоративной культуры в организации, руководство отслеживает момент, когда необходимо внесение изменений в культуру.

Целенаправленное создание и внедрение корпоративной культуры имеет место, например, в  «Сбербанке». Три главных постулата его культуры – «Я лидер», «Мы команда», «Все для клиента» - отражают существование соответствующих ценностей на трех уровнях корпоративной культуры: личном, групповом, общеорганизационном. Большинство сформированных корпоративных культур имеет аналогичную структуру, и это эффективно по трем причинам:

1)        Работнику свойственно действовать продуктивно, если он чувствует индивидуальную ответственность за результат труда. Самостоятельность работника делает его активным и раскрывает творческое начало. Важно, чтобы блестящая идея, однажды пришедшая в голову сотруднику компании, была услышана и воспринята его коллегами и руководством.

2)        Работнику важно чувствовать себя частью команды, группы, в которой образуются как профессиональные, так и личностные связи, в которой признают и одобряют его профессиональные успехи.

3)        Работник действует эффективно, когда чувствует себя частью большого целого, объединенного глобальной общей целью.

Однако подобный каркас корпоративной культуры в различных организациях дополняется абсолютно уникальными чертами и особенностями. Именно поэтому важно, чтобы ценностный климат в компании совпадал с внутренними мотивами работника, чтобы отдельный работник и организация в целом имели схожие установки.

Касаясь вопроса управления корпоративной культурой с целью повышения производительности труда работников, нельзя обойти стороной такой аспект, как проектирование рабочих мест. Сегодня этому фактору уделяется значительное внимание, и не возникает сомнений, что способ пространственной организации работы в офисе влияет на поведение работника и является частью культуры. Т. Греннис и Д. де Паоли  в  своей  статье  описывают  норвежскую  телекоммуникационную  корпорацию  Telenor[2], «современный подход к архитектуре и альтернативному дизайну офисного пространства» которой позволил компании стать одним из ведущих глобальных игроков в своей отрасли. Особенностью такого подхода авторы называют «открытое офисное пространство», то есть общее рабочее размещение руководителей и подчиненных, когда руководители «видимы, открыты, доступны и привлекательны». В компании Telenor приняли за основу философию равенства и отказались от многих статусных различий. Также в пример можно привести знаменитые офисы компании «Google», где отсутствуют формальная субординация, дресс- код и четкое закрепление рабочего места за конкретным сотрудником. Обилие еды и развлечений в офисе влияет положительно, а не отрицательно, на производительность труда, ведь в «Google» работают креативные сотрудники, которым необходим комфорт в процессе генерирования ценных идей, и которые сами заинтересованы в своей результативности.

Как же понять, насколько эффективна корпоративная культура? Как количественно измерить ее влияние? Существуют различные методики. Некоторые авторы считают, что показателем может служить уровень трудовой дисциплины. Его можно рассчитать как:


УТД =(Чс –Чн)/Чс *(Фпл–Тпв)/Фпл[3],

 где Чс – среднесписочная численность работников, Чн – численность работников, допустивших трудовые нарушения; Фпл – плановый̆̆ фонд рабочего времени, чел.-часы; Тпв – сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений̆ трудовой̆ дисциплины.

Однако рассмотренный показатель применим для иерархической организационной структуры, которая не является наиболее прогрессивной на сегодняшний день.

Немаловажным фактором для оценки эффективности корпоративной культуры является коэффициент удовлетворённости работников организацией̆̆ (Ку):

Ку =1– (Чсж :Ч)[4],

где Чсж – количество работников, уволившихся из организации за определённый̆̆ период времени по собственному желанию; Ч – среднесписочное количество работников организации за этот же период.

Этот показатель представляется наиболее значимым, так как творческий и перспективный работник всегда стремится в ту компанию, где он сможет применить свои способности. Такому работнику важно быть заинтересованным, увлеченным своим делом, испытывать удовольствие от работы. Именно поэтому возможность удержать продуктивного сотрудника является показателем качества корпоративной культуры.

Комплексно оценить эффективность корпоративной культуры организации можно с помощью метода ситуационной балльной оценки, который присваивает каждой характеристике корпоративной культуры определенный бал за эффективность по пятибалльной шкале.

Оценив каждую из выбранных характеристик и присвоив ей определенный балл, их суммируют по следующей формуле:

∑ I = I1 + I2 + I3 + I4 + I5 + ...+ In[5],

 где I - характеристика организационной культуры;

 n - количество характеристик, подлежащих рассмотрению.

 При этом дается рейтинговая оценка эффективности каждой из выбранных характеристик в соответствии со следующей шкалой: 5 - выдающиеся результаты, 4 - очень хорошие, 3 - средние достижения, 2 - на грани необходимых, 1 - очень слабые результаты.

Например, в качестве рассматриваемых характеристик можно взять:

 1)      стратегические акценты, которые содержат планы и направления действий, принципы по осуществлению определенных действий для достижения поставленных целей и задач;

2)   подбор, оценка кадров и их развитие;

 3)   стиль управления, который характеризует отношение к сотрудникам и условия труда;

 4)   структура компании;

 5)   критерии и методы мотивации;

 6)     процессы, протекающие в компании (в том числе эффективность информационной системы организации, коммуникационная связь между сотрудниками и подразделениями, система принятия решений, правила и процедуры управления и т.д.).

Далее высчитывается коэффициент влияния организационной культуры (Квл) на эффективность работы компании:

Квл = ∑I / 5 n

 Поскольку в общем виде эффективность (Э) любой системы может быть представлена показателем, характеризующим  отношение  результата  (Р),  полученного  этой  системой,     к  затратам  в  виде

производственных ресурсов, вызвавшим этот результат (3), то влияние организационной культуры на эффективность может быть выражено следующим образом:

 

Э = Квл х Р / 3

 

Если в организации все выбранные для анализа показатели организационной культуры были оценены на пять баллов, то коэффициент влияния данной культуры равен 1. Это будет означать, что в организации создана такая культура, которая наилучшим образом способствует процветанию и росту эффективности данной организации.

Таким образом, корпоративная культура организации – один из основных факторов, влияющих на качество и производительность труда работников. Правильная атмосфера и особая организация взаимодействия между работниками, их мотивация и заинтересованность в общем успехе – это та внутренняя энергия компании, которая закономерно перерастает в значительные показатели эффективности.

По Полищук Е. В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия.

2 Т. Греннис, Д. де Паоли. Формирование и распространение философии корпоративной культуры и лидерства через альтернативное проектирование рабочих мест (на примере компании Telenor, Норвегия).

3 Жилина Л.Н., Чалова Д.Д. Влияние корпоративной культуры на экономическую эффективность компании: зарубежный опыт.

4 Там же.

5 Жилина Л.Н., Чалова Д.Д. Влияние корпоративной культуры на экономическую эффективность компании: зарубежный опыт.

 

 

Список литературы

 

1.     Т. Греннис, Д. де Паоли. Формирование и распространение философии корпоративной культуры и лидерства через альтернативное проектирование рабочих мест (на примере компании Telenor, Норвегия). Изд.: Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова, Москва, 2012.

2.     Жилина Л.Н., Чалова Д.Д. Влияние корпоративной культуры на экономическую эффективность компании: зарубежный опыт. Изд.: Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, Владивосток, 2014.

3.     Полищук Е. В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия. Изд.: Молодой ученый. 2012.