НОВОЕ КАЧЕСТВО ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В УСЛОВИЯХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ПОДГОТОВКЕ КАДРОВ

    Трудовой потенциал работника складывается из трех основных составляющих: физиологической, психологической и квалификационной. Физиология является базовой определяющей основные параметры трудового потенциала. С помощью коррекционного воздействия можно регулировать психологическое состояние, а с помощью образовательных технологий совершенствовать квалификацию работника.

    Трудовой потенциал определяется как мера компетенций и возможностей, сформированных в процессе обучения и адаптации работника к трудовой деятельности. Для повышения эффективности развития общественного производства и деятельности хозяйствующих субъектов необходимо изучать и совершенствовать процесс формирования и реализации трудового потенциала.

    Безусловно, на формирование трудового потенциала работника оказывают воздействие различные социальные институты: на уровне государства и общества в лице работодателей  определяются политика и социальный заказ, трудовой коллектив и семья могут формировать или нивелировать положительную мотивацию к труду. В иерархической структуре «государство - корпорация - работник», интересы государства могут превалировать над интересами корпорации и работника, в том числе и вступать в противоречия. Чтобы успешно существовать в предлагаемых социально-экономических условиях, и корпорации, и в первую очередь работнику, необходимо встраивать свои интересы и ожидания в общую концепцию. В противном случае, нижестоящий уровень иерархической системы непременно терпит крах.

    В рамках реализации компетентностного подхода к подготовке бакалавров особенное внимание необходимо уделять тем компетенциям, которые являются базой для формирования конкурентоспособности на рынке труда. Потенциальному работодателю необходимы работники, готовые к быстрому встраиванию в процесс производства, решать практические и жизненные задачи. Противоречия между ожиданиями потенциальных работников и предложениями рынка труда порождают негативные последствия для первых в виде высокого уровня безработицы среди молодежи.

    Процесс обучения непосредственно складывается из двух составляющих: воспитательной и образовательной.  Однако  невозможно  образовывать  и  обучать  невоспитанного  человека.  Концепция «индивидуализма», которая получила широкое распространение в обществе на постсоветском пространстве, терпит крах из-за несоответствия социального заказа и ожиданий потенциального работодателя по отношению к сегодняшнему выпускнику. Работодатель, в первую очередь, обращаем внимание на ту часть трудового потенциала и те компетенции выпускника, которые несут отпечаток корпоративности, умения работать в команде, умения подчиняться руководству, умения встраивать концепцию собственных ожиданий и интересов в общую концепцию корпорации.

    Сформировано достаточное количество компетенций, которые влияют на развитие трудового потенциала работника, они широко представлены в федеральных государственных образовательных стандартах (ФГОС) 3-го и 3+ поколения, основанных на компетентностном подходе, ориентированном на результат.

    Методология системы формирования бакалаврских компетенций основана на агрегированном компетентностном подходе, который предполагает обучение с использованием балльно-рейтинговой системы и встраиваемых модульных блоков.

    В процесс обучения применяются учебно-методические модули, интернет-тренажеры, с помощью которых можно проводить самооценку и экспертную оценку компетенций обучающихся по трём уровням. Первый уровень свидетельствуют об усвоении элементарных знаний. Второй уровень - о некоторых умениях, способности к пониманию и интерпретации освоенной информации. Третий уровень - демонстрирует владение умениями, навыками и способами, способность к анализу и сравнению, обоснованию выбора методов решения заданий в практико-ориентированных ситуациях. На четвертом уровне результаты обучения являются основой для формирования общекультурных и профессиональных компетенций, соответствующих требованиям ФГОС.

    В практическом плане для формирования целостного трудового потенциала, необходимо увеличить объемы часов, отведенных на все виды производственных практик, что позволило бы обеспечить эффективное формирование профессиональных умений и навыков, соответствующих требованиям современного рынка труда.

    В процессе обучения студент не сталкивается с реальными задачами и проблемами, потому что учеба является упрощенной моделью работы, однако широкое использование практических задач может способствовать введению обучаемого в профессию.

    Наиболее значимыми компетенциями, влияющими на конкурентоспособность выпускника, с нашей точки зрения, являются общекультурные компетенции: владение культурой мышления, способностью к обобщению, анализу, восприятию информации, постановке цели и выбору путей ее достижения (ОК-1); способность анализа общественно-значимых проблем и процессов (ОК-4); способность к логике и аргументации (ОК-6). Однако готовность к кооперации и взаимодействию в коллективе (ОК-7), ответственность (ОК-8) и критике своих достоинств и недостатков (ОК-10), на наш взгляд, являются определяющими для работы в трудовом коллективе.

    В рамках подготовки профессиональных компетенций (ПК) выпускник должен уметь осуществлять расчетно-экономическую деятельность, уметь применять типовые методики (ПК-2) в соответствии с принятыми в организации стандартами (ПК-З). В рамках организационно-управленческой деятельности должен быть способен организовать деятельность малой группы (ПК-11) и критически оценить предлагаемые варианты управленческих решений (ПК-13).

    Для практического подтверждения гипотезы о взаимосвязи тех требований, которые предъявляют работодатели, с компетенциями было проведено исследование части рынка труда, которая по определению нуждается в работниках с экономическим образованием. Бакалавры экономики 2-го курса, обучающиеся по направлению «Финансы и кредит» и «Бухгалтерский учет и аудит» УрГЭУ получили задание трудоустроиться, для того, чтобы выяснить на практике потребности в рабочей силе данной квалификации, требования работодателя и собственную конкурентоспособность.

   Развитие сферы услуг в России последние 30 лет повлекло за собой возникновение необходимости в большом количестве обслуживающего персонала. И как следствие, наиболее востребованными местами трудоустройства явились учреждения финансово-кредитной сферы, в частности, как наиболее благонадежные с правовой точки зрения, банки.

Таблица 1 Потенциальные места трудоустройства бакалавров экономики (направление «банки»)

         Из 16 обследованных банков (Табл.1), среди которых: Сбербанк, Русский стандарт, УбРиР, ВУЗ-банк, Трансбанк, Райффайзен банк, и т.д., наибольшее предпочтение отдается специалисту по обслуживанию физических лиц 35%, специалисту по кредитованию и экономисту - по 11,5%, кассирам, операционистам, менеджерам - по 7,7% соответственно. Высшее образование у кандидатов на эти должности востребовано на 46%, среднее специальное - на 23%, среднее - на 19%. Заработная плата варьируется в пределах от 15000 до 25000 руб., что соответствует реальной средней заработной плате в регионе. Из основных требований, которые предъявляются к работникам, можно перечислить следующие: ответственность, коммуникабельность, клиентоориентированность, стрессоустойчивость и умение работать с компьютером.

    Насыщение товарного рынка, широкая реклама товаров и услуг побуждает население к постоянным покупкам, которое при отсутствии денег в наличии всегда может обратиться к заемным средствам, полученным в кредит. В данном случае просматривается увязка двух секторов сферы услуг: торгового и кредитного.

    Активное строительство торгово-развлекательных центров также вызывает необходимость привлечения в сферу услуг активных, коммуникабельных, клиентоориентированных, стрессоустойчивых, ответственных, вежливых, грамотных работников, умеющих работать на компьютере, экономическое образование в данном случае желательно, но не обязательно.

Таблица 2 Потенциальные места трудоустройства бакалавров экономики (направление «торговля»)

Таким образом, вывод очевиден, на практике общекультурные компетенции, которые формируют умения и навыки, предъявляемые работодателем в основном, востребованы, прежде всего.

Список литературы

1.      Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации:актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учеб. пособие. М.:Кнорус, 2010.

2.      Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮПИТИ-ДА11А, 2003.

3.      Чубрина Г.II. «Формирование профессионально значимых компетенций будущих бакалавров экономики в современном вузе» Автореферат дисс. на соискание учёной степени канд. пед. наук Великий Новгород 2012.

4.      Приказ от 21.12. 2009 №747 об утверждении и введении в действие ФГОС ВПО по направлению подготовки 080100 Экономика (квалификация (степень) «Бакалавр») Министерство образования и науки РФ.