16 декабря 2015г.
Современность вносит изменения в процесс управления. Метод кнута и пряника потерял актуальность. Но что взамен этого?
Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.
Компании необходимо изменяться, чтобы функционировать в условиях инновационного прогресса, это осознают большинство руководителей. В условиях современной работы с персоналом способность к нововведениям - не прихоть, а насущная необходимость, которая зависит от менеджмента [1].
Экономисты и социологи утверждают, что традиционные методы управления рассчитаны в основном на производства, где от сотрудников требуется лишь концентрация и механическая работа. Устоявшаяся система вознаграждений, основанная на внешних стимулах "кнута и пряника", зачастую не только не срабатывает, но и приводит к снижению результата, если деятельность подразумевает поиск новых и не очевидных решений. Хотелось бы разобрать инновации в области управления персоналом. Персонал-это важнейшая часть предприятия. Человеческие ресурсы -один из самых ценных ресурсов инновационного развития. Персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями - это залог успешной деятельности организации. Необходимыми атрибутами успешного функционирования организации являются постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им.
Успешная компания стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.
Говоря об инновации в управлении персоналом, можно сделать вывод о том, что она обладает особенностями, присущими всякому нововведению вообще. Во-первых, изменения в системе управления персоналом нацелены на решение определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации. Во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести. В-третьих, изменения в системе управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений. И, наконец, изменения управления персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации, благодаря тому, что они касаются главной оставляющей организации – ее сотрудников [2].
Таким образом, система управления персоналом в процессе своего развития проходит все стадии, составляющие инновационный процесс. И хотя не существует унифицированных форм построения системы управления персоналом, и каждая система в отдельно взятой организации уникальна, можно выделить общие стадии и особенности инновации в системе управления персоналом.
Оценивая управление персоналом на предприятиях в современном мире, всё ещё рано говорить, что оно достигло идеального состояния. Но, в целом, положительные изменения в этом направлении весьма заметны и подход именно к системе эффективного управления персоналом, заметно продвинулся вперёд. Оценивая российские, современные предприятия, можно сделать вывод: в зависимости от требований, которые предъявляет рынок, необходима перестройка всей системы управления персоналом [3].
Есть несколько инновационных направлений для работы с кадрами:
- управление деловой карьерой;
- развитие персонала.
На сегодняшний день большинство организаций, функцию по обучению своих сотрудников, взяло на себя. Устанавливаются долговременные и постоянные связи с организациями, которые занимаются обучением, создаются и действуют на постоянной основе центры, специализирующиеся именно на обучении персонала. Руководство предприятий поняло, что для успешного движение их бизнеса и достижения нужных целей, просто необходим непрерывный процесс обучения персонала [4].
Что бы начать обучение, прежде всего необходимо выявить все несоответствия, между реальной компетентностью сотрудника и требуемым уровнем необходимой квалификации.
На основе этих данных и на основе потребностей, формируется бюджет, который необходим для обучения сотрудников. Обязательно нужно сформировать и критерии по которым можно оценить эффективность проводимого обучения.
Любая организация, рассматривает свои затраты на обучение, как выгодное вложение своего капитала в квалификацию сотрудников, поскольку в дальнейшем им хочется получить полную отдачу в виде повышения эффективности их работы. Здесь имеет место и оценка эффективности каждой программы, и интегральная оценка всего обучения.
Для разработки и реализации таких программ, организации могут привлекать специализированные компании, а могут осуществлять всё сами.
Создание необходимой атмосферы в компании – одна из инноваций в управлении персоналом. И что же такое инновации в кадровой работе в настоящее время?
Прежде всего, изменился подход к самому персоналу, это теперь инновационный подход. Каждый сотрудник – это теперь индивидуальность, а не просто серая масса, выполняющая свою работу. Это требование диктует нынешнее время и требует современный рынок. Мы уже упоминали, что далеко не все кадровые службы на предприятиях уже перестроились или перестраиваются в полном объёме, но всё же необходимо отметить что сдвиги и весьма ощутимые есть [5].
Современные менеджеры по персоналу, которые видят в каждом сотруднике индивидуальность, разрабатывают эффективные системы аттестации, занимаются разработкой системы мотивации работников, управляют деловой карьерой своих сотрудников и т.п.Но самое главное в компании – это умение создать особую инновационную атмосферу.
Об инновациях в управлении персоналом много пишут и говорят зарубежные специалисты из этой области. К необходимости введения подобных новшеств, пришли и российские управленцы, которые смогли по достоинству оценить всю эффективность системы управления.
Примером введения инноваций, может служить опыт компании «Sony»: её успех, во многом связан с тем, что управление обладает способностью к сотрудничеству. Компания уважительно относится к мнению своих сотрудников и это позволяет ей успешно развиваться и находить истину в спорных вопросах. Система поощрения, стимулирует работников и они стремятся вносить новые рационализаторские предложения. Цифры говорят сами за себя: на каждого работника фирмы приходится в среднем до 10 рационализаторских предложений. На фирме есть традиция – в конце каждой недели, молодая, нарядная и красивая сотрудница вручает работникам конверты с премиями за новаторские предложения. Следует заметить, что премии получают и те сотрудники, чьи предложения были отвергнуты. Это важнейшее звено системы мотивации компании – поощрять инновационное мышление персонала. На этом примере можно оценить всю эффективность системы управления персоналом [6].
Список литературы
1. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала.//Управление персоналом. – 2010. - №11. – C. 56
2. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учеб.пособ. – СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2009.
3. Баранчеев В.П. Изучение инновационной активности компании как её конкурентной силы // Менеджмент сегодня. - 2010. - № 4.
4. Гунин В.Н. и др. Управление инновациями (17-модульная программа для менеджеров, модуль 7) . - М.: ИНФРА-М, 2010.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2009.
6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер", 2011.
7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 2010..
8. Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2009. - №10.
9. Лобанова Т.Н. Организация и персонал. – М.: Издательство «Городец», 2010
