13 мая 2016г.
В статье анализируются теоретические и практические проблемы, связанные с коллективно-договорным регулированием труда в России и США. Определяется место коллективных договоров в системе источников права, сравнивается порядок их принятия, структура и содержание. В работе анализируются правовые последствия несоблюдения сторонами такого условия коллективного договора, как отказ от забастовки, по нормам России и США.
Ключевые слова: коллективный договор, трудовое право, работники, работодатели, профсоюзы, право на забастовку.
Многие российские ученые (Киселев И.Я., Лушников А.М, Лушникова М.В, Назметдинов Р.Р.) проявляли и проявляют огромный интерес к коллективно-договорному регулированию труда в зарубежных странах, в частности, в США, в этой связи проведение сравнительно-правового анализа коллективно-договорного регулирования труда в России и в США, хоть и не ново, но по-прежнему актуально.
Р.Р. Назметдинов, сравнивая романо-германскую и англосаксонскую системы права, отмечает, что в первой большая роль отводится законодательству, для нее также характерна и развитая система коллективно- договорного регулирования в общенациональном, отраслевом масштабах и на уровне предприятия. Законы, тарифные договоры в этой системе являются основными источниками трудового права. В англосаксонской же системе права трудовые отношения регулируются в большей степени коллективными договорами, также особую роль занимают суды, ведь их решения по конкретным делам имеют силу прецедента [7, C. 99]. Роль законодательства наблюдается в таких сферах, как положение профсоюзов, регулирование забастовок, порядок коллективно-договорного регулирования труд. [5, С.76–77].
Следует отметить, что в Конституции США [12], в отличие от Конституции РФ (ст.37) [1], вообще не содержатся нормы, регулирующие трудовые отношения. Нет в США и единого кодифицированного источника, включающего в себя основные нормы трудового права, в американской юридической литературе институт трудового договора является частью предпринимательского права. Из этого следует, что трудовое право в США не является самостоятельной отраслью права. Отдельные нормы, осуществляющие регулирование в данной сфере, можно найти в разделах Свода Законов США.
В США в 60-х годах ХХ в. на доктринальном уровне сложилось мнение о том, что трудовой договор полностью «растворяется в коллективном договоре, а индивидуальные трудовые отношения – в коллективных» [6, С. 239]. По мнению И.Я. Киселева, раскрытое с данной стороны понятие трудового договора, можно объяснить тем, что в коллективных договорах содержалась большая часть норм, касающихся прав и обязанностей сторон трудового договора [4, С.73]. Роль федеральных законов сводилась к определению рамок заключения трудового договора. К таким законам можно отнести Закон о гражданской службе (Закон Пендлтона) 1883 г., Закон о запрещении дискриминации в сфере труда пожилых и престарелых трудящихся 1967 г., Закон о справедливых трудовых нормах 1947 г., Закон о реформе гражданской службы 1978 г. и др. [11, С. 111.] В целом, к трудовым договорам применяются общие начала договорного права с учетом ограничений, предусмотренных специальными трудоправовыми актами [6, С.240]. Таким образом, коллективное трудовое право регулирует все аспекты взаимоотношений работников, работодателей и профсоюзных организаций. В свою очередь, необходимо отметить, что в коллективное трудовое право входят такие институты как коллективные договоры и коллективные трудовые споры.
В 1935 году Конгресс США одобрил Национальный закон о трудовых отношениях (НЗТО). Данный закон гарантирует право наемных работников объединяться в профсоюзы, бастовать и заключать коллективные договоры с работодателями. В соответствии с НЗТО был создан Национальный совет по трудовым отношениям, на который возлагался контроль за соблюдением НЗТО и обеспечение его исполнения. Таким образом, в США процедура коллективно-договорного регулирования подчинена контролю административных властей. В России в качестве гаранта социального партнёрства выступает государство, роль которого состоит в формах участия в разрешении разногласий, возникающих между субъектами социального партнёрства (организации посреднических процедур, трудовых арбитражей, осуществлении судопроизводства), осуществлении контроля за соблюдением законодательства о социальном партнёрстве и выполнением обязательств, коллективными договорами и соглашениями [9, C.173].
В трудовом законодательстве США действует так называемый «процессуальный» подход, смысл которого заключается в том, что оно не диктует существо коллективных договоров, а определяет надлежаще очерченное «поле схватки» для работодателей и работников, на котором они добиваются для себя победы с помощью собственных экономических средств борьбы за свои интересы и приходят, если могут, к согласию [10, C.946- 948]. Согласно части первой статьи 6 Трудового кодекса РФ определение основ социального партнёрства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений отнесено к ведению федеральных органов государственной власти. А согласно части первой ст.41 Трудового кодекса РФ, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами [2, C. 38].
Интересно то, что в США на законодательном уровне ограничивается лишь минимальный срок действия коллективного договора – 3 года, в целом, стороны не связаны жесткими рамками при установлении его срока действия [8, С.11]. Расторжение коллективного договора требует предварительного предупреждения другой стороны. Срок действия коллективного договора, согласно части первой статьи 43 Трудового кодекса РФ, не более трёх лет, стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трёх лет. Так как в ТК РФ не предусмотрена возможность сторон продлевать коллективный договор несколько раз, то предполагается, что коллективный договор может действовать не более шести лет.
И.Я. Киселев подчеркивает, что сфера действия коллективных договоров во многом обусловлена тем, какие категории работников, согласно закону, обладают правом на коллективный договор и это право имеет немало исключений. Так, в США данное право не распространяется на сельскохозяйственных рабочих и домашних работников, государственные служащие имеют ограниченное право на коллективные договоры. [5, С.148-149]. ТК РФ в ч.1 ст.40 закрепляет право заключать коллективный договор в организации и у индивидуального предпринимателя, отсюда можно сделать вывод, что работодателям, нанимающим работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, заключать их запрещено. Закон о государственной гражданской службе Российской Федерации не содержит ограничений на коллективные договоры. [3]
Национальный закон о трудовых отношениях (статья 157 Титул 29 СЗА США) гарантирует право наемных работников на создание профсоюзов, а также вступать в них и заключать коллективный трудовой договор с работодателем через своих профсоюзных представителей [12]. В ходе избирательной кампании профсоюзные организаторы поддерживают создание профсоюза, работодатель же зачастую выступает против этого. Но, стоит отметить, что у него нет возможностей применить какие-либо способы принуждения в целях добиться отказа работников от создания профсоюза (подпункт 1 пункта (а) статьи 158 Титула 29 СЗА США) [12]. Для того чтобы обеспечить справедливые выборы, НСТО наблюдает за их проведением. Если профсоюз уже представляет интересы большинства наемных работников на данном предприятии, работодатель может (но не обязан) признать профсоюз и без проведения выборов, однако большинство работодателей требует проведения выборов. Как только профсоюз получает признание работодателя, он становится исключительным представителем всех работников данной группы независимо от того, все ли они являются членами профсоюза (пункт (а) статьи 159 Титула 29 СЗА США) [12]. И только после этого он будет добиваться заключения коллективного договора, определяющего уровень заработной платы и условия труда. Запрещены любые соглашения о «закрытом предприятии», которые связывают предоставление работы на данном предприятии с обязательным членством в профсоюзе. Однако нередко в коллективный договор профсоюзом включается положение о гарантиях его деятельности, устанавливающее обязанность работников, не являющихся членами профсоюза, уплачивать профсоюзные взносы или суммы, компенсирующие деятельность профсоюза по защите интересов всех работников данной группы. В случаях, когда у работодателя имеются «добросовестные и разумные» сомнения о том, на самом ли деле профсоюз поддерживают большинство работников этой группы, он может провести опрос среди работников либо принять решение о том, что бы отозвать свое признание профсоюза, поднимая вопрос о назначении и проведении новых выборов под наблюдением НСТО.
Хотелось бы также охватить такой аспект, как споры, связанные с коллективными договорами. Как было замечено, многие споры, которые возникают при толковании коллективных договоров, до суда зачастую не доходят, так как спорящие решают их между собой посредством арбитражного разбирательства. Данные споры именуются жалобами, решение которых возложено на частного арбитра, причем его решения окончательны. Работники, профсоюзы и работодатели вправе подать жалобу. Часто возникают случаи, когда профсоюз объявляет забастовку, несмотря на то, что коллективный договор содержит отказ от права на забастовку и устанавливает, что арбитраж является средством урегулирования разногласий. Не так просто издать судебный приказ о запрете забастовки, поскольку, согласно Закону Норриса-Ла-Гардиа 1932 года, суды не вправе запрещать забастовки. Но, тем не менее, Верховный суд постановил, что допускается издание запретительного судебного приказа тогда, когда коллективным договором предусмотрен отказ от забастовки как средства разрешения спора. Из этого следует, что работодатель вправе обратиться в суд с просьбой запретить забастовку, противоречащую условиям коллективного договора, и потребовать от профсоюза возмещения убытков [8, С.953- 954].
В РФ, согласно части второй ст.41 Трудового кодекса РФ, в коллективный договор можно включить обязательство работников об отказе от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора. В связи с тем, что забастовка, согласно части третьей ст. 413 ТК РФ, может быть признана незаконной при наличии коллективного трудового спора, а невыполнение работодателем условий коллективного договора является лишь одним из оснований его возникновения (часть первая ст.398 ТК РФ), то можно сделать вывод о том, что работники могут на законных основаниях приступить к забастовке даже в тех случаях, когда работодателем выполняются условия коллективного договора, но он, к примеру, отказывается от их изменения. Здесь коллизия норм части второй ст.41 и части третьей ст. 413 ТК РФ, требующая законодательного урегулирования.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации // Российская газета. N 237. 1993.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. № 256. 2001.
3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Российская газета от 31.07.2004.
4. Киселев И.Я. Современный капитализм и трудовое законодательство. М.: Юрид. лит., 1971.
5. Киселев И.Я. Сравнительное международное трудовое право. Учебник для вузов. — М.: Дело, 1999.
6. Лушников А.М, Лушникова М.В. Курс трудового права. Учебник Т.2 М., 2009.
7. Назметдинов Р.Р. Система трудового права Соединенных Штатов Америки //Вестник Томского государственного университета № 333, 2010.
8. Назметдинов Р.Р. Автореферат диссертации по праву и юриспруденции на тему «Трудовое право Соединенных Штатов Америки».
9. Трудовое право России : учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б Хохлова. – 2-е изд, перераб. и доп. – М. 6 Норма, 2007.
10. Уильям Бернам. Правовая система США. 3-й выпуск. - М.:, 2006.
11. Френкель Э.Б. Трудовое и социальное право зарубежных стран, основные институты. - М., 2002.
12. Конституция США – полный текст на русском языке // http://www.intermig.ru/planeta-zemlya/konstitutsiya- ssha-polniy-tekst-na-russkom-yazike.html.
