ПОДХОДЫ К МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

    В настоящее время, в связи с повышающейся актуальностью процесса мотивации персонала, различные исследователи различают две группы мотивации его труда: содержательные и процессуальные.

    Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на поведение человека, его трудовую активность. Основное внимание в них направлено на анализ потребностей человека и на то, как они влияют на мотивацию к трудовой деятельности. Данные теории приводят описание структуры потребностей, их содержания, иерархии, приоритетности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов А. Маслоу, Д. Мак Клелланда и Ф. Герцберга.

    Процессуальные теории, в  отличие от содержательных, рассматривают мотивацию  в  несколько по- иному. Не отрицая влияния потребностей на поведение людей, сторонники данного направления считают, что она определяется и формируется не только под влиянием потребностей. Согласно процессуальным учениям мотивации поведение человека является также функцией его восприятия и ожиданий. Эти теории анализируют, как личность распределяет усилия для достижения определенных целей и как выбирает конкретный  вид поведения.

    Упрощенная концепция процессуальных теорий мотивации заключается в том, что работник, осознав задачи и возможные вознаграждения за их выполнение, соотносит эту информацию со своими потребностями, возможностями, готовностью сделать необходимые усилия  и выбирает для себя  определенное поведение. После этого он стремится достичь известных по количественным и качественным показателям целей. Самые известные процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса и модель Портера-Лоулера.

    Все содержательные теории  мотивации  труда дополняют друг  друга и являются развитием одна – другой.

В соответствии с учением А. Маслоу человек имеет множество разных потребностей, но все их можно разделить на пять основных категорий:

- физиологические потребности, необходимые для выживания (в воде, воздухе, пище и т.п.);

- потребности безопасности и уверенности в будущем;

- социальные потребности (приверженность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

- потребности признания и самоутверждения (авторитет, служебный статус, лидерство в коллективе, самоуважение);

- потребности самовыражения (духовные).

   В своей работе «Мотивация и личность» (первая публикация – 1954 г.) А. Маслоу утверждал, что мотивация действует только до тех пор, пока потребность не удовлетворена. Его теория рассматривает потребности концептуально, однако, автор создавал ее для удовлетворения потребностей индивида, прежде всего, а не организации. [2, с. 152]

    Согласно его теории мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он сделал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда. Таким образом, задача руководителя состоит в том, чтобы тщательно наблюдать за подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности заставляют действовать каждого из них, обеспечить некоторую долю независимости подчиненных, при которой каждый сможет наиболее полно проявить себя («самовыражение по Маслоу»), и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга – ее появление связано с необходимостью выяснить им влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. В Табл.1 нашла отражение созданная автором модель, которая показывает удовлетворенность деятельностью.

Таблица 1 Двухфакторная модель Герцберга

    Герцберг выделил в своей теории две группы факторов: гигиенические и мотиваторы. К первым он отнес физические условия труда, нравственный климат, отношения с руководством и коллегами, оплату и стабильность работы, т.е. факторы, связанные с окружающей средой, в которой служащий трудится.

    Мотиваторы, по его мнению, связаны с сущностью и содержанием функционирования. Среди факторов, влияющих на удовлетворенность работой, автор выделил интересное его содержание, успех и признание, самостоятельность и ответственность, карьерный рост, самореализацию. [2, с. 165]

    Таким образом, для повышения эффективности деятельности сотрудников, дальновидные руководители следуют следующим аспектам в области мотивации:

- При организации труда придерживаться принципов комплексности (единства всех видов стимулов), ощутимости поощрения, гласности, справедливости и учета психологических особенностей восприятия наград, их последствий и др.

- Обеспечение совпадения содержания труда с целью личности.

- Создание четкой системы продвижения работников по службе.

- Выдача таких заданий, которые позволяли бы успешно их выполнять и развивать способности личности.

- Поддерживание устойчивого жизнерадостного настроения сотрудников вследствие проявления к ним внимания со стороны начальства, создания условий для раскрытия их способностей и т.д.

    Для эффективного использования теории Герцберга директорам необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность подчиненным организации самим определить, что они предпочитают. [3, с. 39]

    Теория СВР: К. Алдерфер объединил потребности человека в группы:

1.      Потребности существования («С» в аббревиатуре СВР) – физиологические и потребности в безопасности.

2.     Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.

3.    Потребность роста («Р») побуждают личность к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.

    Данные группы потребностей  сопоставимы с выделенными ранее Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и по горизонтали. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. [3, с. 41]

    Таким образом, сотрудник должен иметь перспективы роста: возможность учиться и совершенствоваться, планировать карьеру и вероятность продвижения по службе.

    Теория приобретенных потребностей или модель мотивации, созданная Дэвидом Мак Клелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть; успех; причастность.

    Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других сотрудников. Работники (с этой потребностью) зачастую проявляют себя как откровенные и энергичные персоны, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои собственные позиции. Они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны коллег. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее. [3, с. 35]

    Управлять такими потребностями руководству можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют большой круг общения и стремятся к его расширению. Задача руководителя – способствовать этому.

   Как было указано выше, что процессуальные (процессные) теории рассматривают мотивацию, как единый процесс смены состояний. Среди них наиболее популярны теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса и модель Портера – Лоулера.

    Таким образом, грамотная мотивация может значительно повысить инициативу и качество труда сотрудника, дать  ему возможность  творческого подхода  к труду и, в целом, она просто необходима  для эффективного развития и функционирования учреждения.

При этом методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными. Они зависят от того, как организованы системы мотивации, системы управления персоналом, в общем, и особенностей деятельности самого предприятия – в частности.

Список литературы

1.      Лобанов, В. Р.  Мотивация в процессе управления работоспособностью / В. Р. Лобанов. - М. : Лаборатория книги, 2010. - 73 c.
2.      Управление персоналом : учебное пособие. /А. И. Турчинов. – М. : Изд-во РАГС, 2009. – 488 с.
3.      Шапиро, С. А. Мотивация / С.А. Шапиро. – М. : Г.- Медиа, 2008. – 224 с.