04 июня 2017г.
В современных условиях наблюдается постоянная потребность высококвалифицированных кадров на предприятиях, обеспечивающая решение проблемы адаптации молодых специалистов к производственным условиям организации, развития их профессионального потенциала и закрепления на рабочем месте данного предприятия.
Особое место здесь занимает адаптация, под которой понимается приспособление организма, личности, систем к характеру отдельных воздействий или к изменившимся условиям жизни в целом. Благодаря адаптации молодому специалисту становится возможным достичь профессиональной компетенции в течение достаточно непродолжительного периода времени, войти в кадровую и социальную структуру организации. А поскольку российское законодательство не дает четкого определения статуса молодого специалиста, можно предположить, что это большая по численности социальная группа молодежи, ежегодно получающая профессиональное образование. Поэтому процесс адаптации имеет как научный, так и практический интерес для тех, кто приходит работать впервые в своей жизни.
Обратимся за практическим опытом работы с молодыми специалистами в ОАО «Тверской вагоностроительный завод» (ОАО «ТВЗ»), который руководствуется в своей работе Положением о технологии адаптации и развития молодых специалистов [3]. Согласно данному локальному нормативному акту, молодым специалистом признается лицо в возрасте до 30 лет, закончившее ВУЗ и поступившее на работу в организацию по профилю полученной специальности в течение трех месяцев непосредственно после окончания учебного заведения (первое образование).
Стаж работы молодого специалиста в данной организации до трех лет - именно за этот период и происходит адаптация молодого специалиста, направленная на закрепление молодых специалистов на рабочем месте, развитие и использование кадрового потенциала, мотивация молодых специалистов к более высокой производительности труда.
В ОАО «ТВЗ» организована адаптация молодых специалистов, включающая в себя три этапа:
На первом году работы проводится адаптация молодого специалиста - ознакомление с организацией, подразделением и должностью, приобретение профессиональных навыков и умений. По Положению о технологии адаптации и развития молодых специалистов данный период включает в себя следующие подэтапы: введение в организацию, введение в должность, работа в должности.
На первом подэтапе молодому специалисту вручается пакет документов ознакомительного характера, производятся вводные инструктажи, проводится экскурсия по предприятию (как правило, ответственным за это назначается кадровый специалист), после чего происходит посвящение в работники.
На втором подэтапе работника знакомят со своей должностной инструкцией и рабочим местом; проводятся первичные инструктажи (по охране труда и противопожарный), представляют трудовому коллективу, закрепляют наставника; знакомят с подразделением и коллективом смежных подразделений, организационной структурой; проводят курс общей ориентации и др. Одним из важным моментов в этот период является выбор индивидуального производственного технического задания и составление плана работы на период стажировки.
Третий подэтап предполагает выполнение должностных обязанностей согласно составленному плану и индивидуальному производственно-техническому заданию. В течение года молодой специалист проводит работу, а в конце года по его итогам составляет отчет.
Также следует отметить, что в течение года проводится курс первичного ознакомительного обучения, где отдел кадров и отдел профессиональной подготовки кадров организуют курс лекций (до 40 часов) по различным направлениям. Например, «Экономический анализ предприятия», «Основы трудового законодательства», «Перспективы развития и техническое перевооружение производства» и др. Помимо этого молодой специалист участвует в различных тематических лекциях, курсах, семинарах, конференциях, выставках; в спортивных мероприятиях и секциях; в корпоративных мероприятиях и др. Работник также может участвовать в работе Совета молодых специалистов.
Наставник осуществляет текущий, промежуточный и социально-психологический контроль правильности и своевременности выполненной работы молодого специалиста, что является основанием для оценки квалификации и деловых качеств.
Квалификационная комиссия дает оценку квалификации, результатов труда и деловых качеств молодого специалиста, путем заполнения группой экспертов (руководитель, наставник и коллега молодого специалиста) оценочного листа прохождения стажировки по выявлению уровня профессиональной компетентности и опыта совместной работы с молодым специалистом.
Молодой специалист также проводит самооценку своей работы – составление отчета о выполненной работе за период стажировки. После проводится анкетный опрос среди молодых специалистов для оценки удовлетворенности работой и подводятся итоги работы за год. Квалификационная комиссия учитывает такие показатели работы, как актуальность выбранной темы, степень внедрения разработки, степень решения поставленной задачи (разработанность темы), уровень сложности выполненного задания, самостоятельность выполнения задания. На этом первый этап данной программы завершается.
На втором году работы осуществляется развитие личностного потенциала по разработанным индивидуальным планам. Непосредственный руководитель и молодой специалист разрабатывают индивидуальный план развития на 2-ой год работы. После его утверждения начинается работа в соответствии с запланированными мероприятиями. Молодой специалист может принять участие в работе Совета молодых специалистов в соответствии с планом работы Совета.
Оценку развития личностного потенциала осуществляют аналогичным образом, как и на первом этапе.
На третьем году работу планируется деловая карьера – выявляются и развиваются управленческие навыки молодых специалистов. На этом этапе проводятся анкетирования по теме планирования профессионального и служебного развития; ротация кадров; ознакомительные экскурсии на предприятие аналогичного профиля работы; ознакомление с информационными материалами, привезенными с выставок, конференций, других предприятий главными специалистами завода; профессиональное обучение; подготовка специалистов с высшим образованием (получение второго высшего образования, переподготовка, учеба в аспирантуре, учеба по Президентской программе) и др.
Особое место занимает итоговая оценка компетентности по результатам работы (за 3 года). Непосредственный руководитель готовит на молодого специалиста отзыв о его трудовой деятельности за трехлетний период, после чего он представляется на квалификационную комиссию, где решается вопрос о присвоении квалификационной категории и вынесения рекомендаций по рассмотрению кандидатуры молодого специалиста для включения в кадровый резерв [3].
Таким образом, разработанное и успешно реализуемое положение на базе ОАО "Тверской вагоностроительный завод" (ОАО "ТВЗ") имеет важное прикладное значение для тех организаций, которые только приступили к решению проблемы адаптации и развития молодых специалистов.
Для нашей стране остро поднимается вопрос о формировании нормативной правовой базы регулирования вопросов, связанных с молодыми специалистами, в частности их адаптация и развитие. Закрепление молодых работников в кадровом составе сегодня можно считать стратегической задачей для каждой современной организации. Наиболее острыми проблемами, связанными с молодыми специалистами, поступающими на работу в различные организации, являются: должностной рост, социальная защита, профессиональное развитие, профессиональная социализация в производственной среде, адаптация в среде работников организации, формирование гражданственности. Поэтому для решения этих вопросов необходимы хороший менеджмент и правильно разработанная программа по адаптации и развитию персонала.
Список литературы
1. Веснин, В.Р. Менеджмент. Учебник. – М. : Проспект, 2016. – 616 с.
2. Кибанов, А.Я., Каштанова, Е. В. Организация профориентации и адаптации персонала. – М.: Проспект, 2015. – 52 с.
3. Крапивин О.М., Власов В.И. Социально-трудовые аспекты реструктуризации организаций.– Специально для системы ГАРАНТ, 2013 г. // Гарант. Информационно-правовое обеспечение: сайт.URL: http:// http://internet.garant.ru
